【正文】 業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展的能力和知識(shí)。（三）保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上。在過去的幾十年里，許多國(guó)家制定了與人力資源管理相關(guān)的大量法律和規(guī)定。人力資源管理的任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的經(jīng)理和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少法律責(zé)任和投訴。另一方面，在保證合法性的基礎(chǔ)上，人力資源管理必須是用有效成本的適時(shí)的方法來提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。對(duì)高層次人力資源管理人員的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們94％的時(shí)間花在了行政管理事務(wù)上，只有6％的時(shí)間用在企業(yè)的戰(zhàn)略管理問題上。所以，人力資源管理人員必須在保證服從有效成本的基礎(chǔ)上來證明他們的存在，并在行政管理上實(shí)現(xiàn)有效和負(fù)責(zé)的人力資源活動(dòng)。三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略依存度的重要性人力資源管理要想在企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮更大的作用就必須使人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。 Mitchell ,1995）指出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。（一）人力資源戰(zhàn)略的定義根據(jù)，美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克（Sohuler amp。”而庫克（Cook, 1992）則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的。綜上所述，我們可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。以最基本、最原始的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)為例，價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是成本競(jìng)爭(zhēng)，只有節(jié)約原材料，提高對(duì)各種資源的使用效率，才能使平均成本不斷下降，從而為降價(jià)提供空間。其次，在生產(chǎn)力構(gòu)成中人是首要的起決定作用的要素。任何一個(gè)企業(yè)要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都必須把這兩要素結(jié)合起來。因?yàn)?，物是死的、被?dòng)的，人是活的、能動(dòng)的。一個(gè)企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人、留人的機(jī)制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)其使命和目標(biāo)是根本不可能的。由圖可以看出，企業(yè)非常重視人力資源戰(zhàn)略，甚至把它置于眾多分戰(zhàn)略的首位。企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略。不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求不同的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響取決于與其相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。因此，如果能定量的分析人力資源戰(zhàn)略是否可以配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，即定量分析人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的依存度如何？那么對(duì)企業(yè)制定和修正人力資源戰(zhàn)略，使其能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)都有非?，F(xiàn)實(shí)的作用。企業(yè)總體戰(zhàn)略分解后如圖二所示。調(diào)整為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、擴(kuò)大公司規(guī)模戰(zhàn)略五個(gè)方面，如圖三所示。因此，在我建立依存度模型時(shí)，只考慮人力資源戰(zhàn)略與這五個(gè)方面的依存度。德斯勒（Gary Dessler）所著的人力資源管理一書對(duì)人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容的分解，分解后如圖四所示。Ⅰ、雇員招聘與配置分析雇員招聘與配置這方面包括的工作分析、人員計(jì)劃、人員招聘、雇員測(cè)試與甄選、面試計(jì)劃建立五個(gè)因素變化都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)生影響，但人員招聘這個(gè)因素，尤其是招聘人員的層次對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有決定作用。Ⅱ、培訓(xùn)與開發(fā)分析這方面包括人員培訓(xùn)、人員晉升，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等因素。其他的因素的影響較小，故從簡(jiǎn)化考慮，只考慮人員培訓(xùn)與晉升，人員培訓(xùn)只考慮培訓(xùn)的方式，人力晉升也只考慮是否需要晉升。建立依存度相關(guān)因素模型通過前面對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的分解和對(duì)人力資源戰(zhàn)略因素的選擇，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略依存度相關(guān)因素模型，圖五所示。這里的權(quán)重主要應(yīng)用實(shí)際調(diào)查分析法和專家評(píng)分法得到。專家評(píng)分法主要應(yīng)用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分析，對(duì)于各因素兩兩比較打分，構(gòu)造判斷矩陣，得出各因素權(quán)重。如表一、表二、表三、表四、表五。兩指標(biāo)同樣重要評(píng)1分、稍重要評(píng)3分、較強(qiáng)重要評(píng)5分、強(qiáng)烈重要評(píng)7分、絕對(duì)重要評(píng)9分，為兩個(gè)相鄰判斷中間值，反之不重要可評(píng)為其倒數(shù)表二：招聘、培訓(xùn)、晉升重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)人員招聘人員培訓(xùn)人員晉升人員招聘1人員培訓(xùn)1人員晉升1表三：招聘人員層次對(duì)依存度重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員技術(shù)骨干基層員工高級(jí)管理人員1中級(jí)管理人員1初級(jí)管理人員1技術(shù)骨干1基層員工1 表四：培訓(xùn)方式對(duì)依存度重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)部講師外聘專家外派學(xué)習(xí)其他內(nèi)部講師1外聘專家1外派學(xué)習(xí)1其他1表五：晉升與否對(duì)依存度重要性專家評(píng)分指標(biāo) 指標(biāo)需要晉升不需要晉升需要晉升1不需要晉升1分戰(zhàn)略WDi的權(quán)重分析 雖然通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，大部分企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略都可以分解為：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、擴(kuò)大公司規(guī)模戰(zhàn)略五大方面的戰(zhàn)略，但有些公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略可能只包含其中兩三個(gè)方面，所以要分析WDi的權(quán)重必須針對(duì)不同的企業(yè)進(jìn)行。WWW3的權(quán)重分析 來自 .... 中國(guó)最大的資料庫下載WWW3這三個(gè)權(quán)重主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)所得。圖六 招聘、培訓(xùn)和晉升重要性調(diào)查結(jié)果