【正文】 業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調動全體員工的積極性、主動性。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。只有這樣,企業(yè)才能提高經濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。企業(yè)有了好的績效才能生存。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。美國哈佛大學教授威廉企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。對于前者，企業(yè)可以重于物質激勵,而后者則經過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。內向型的人態(tài)度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。企業(yè)管理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。一般講來,實際結果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,則會產生挫折感,會使激勵力量,失去作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。企業(yè)文化是連結和維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設。激勵方式是多種多樣的。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。所以,企業(yè)管理者應根據不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。各層次的需要可以相互轉換。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。四、科學的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯(lián)經理等職務。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。比如，對受嘉獎的員工進行公示。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。問題的關鍵在于你覺得不公平。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。隨著建立社會主義市場經濟體制總體目標的確立，我國積極調整和完善所有制結構，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產要素市場，健全宏觀調控體系。但僅僅知道這些方法還不夠。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。（二）激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。（三）激勵就是獎勵從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。（四）激勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。傾聽是一種有效的溝通方式?？梢姡粡娬{對激勵的重視還是不夠的。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。適當的激勵才會有積極意義。構建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。堅定不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和激勵機制，形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。這是有效激勵的效果。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作的績效。（三）能充分發(fā)揮職、權、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。”對于企業(yè)內部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。八、結束語管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。伴隨著經濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。一個企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。人力資源管理是運用科學的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓、報酬等管理系統(tǒng)對組織內外相關人力資源進行有效整合與運用，從而滿足組織當前和未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動。是企業(yè)人力資源管理的宗旨和核心內容。所以，激勵機制在企業(yè)人力資源管理中運用的好壞，也就是企業(yè)人力資源管理工作內容的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。人力資源與其他資源相比具有能動性（勞動者在勞動過程中有目的、有計劃地運用自己勞動能力的特性）、再生性（人力資源在勞動過程中被消耗后，還可以再生出來的特性）、增值性（人力資源的存量不斷增大和在勞動過程中創(chuàng)造更大價值的特性）和時效性（人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期中的特性），它是一種特殊的資源。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用：它是企業(yè)財富創(chuàng)造的決定性因素；是企業(yè)不斷更新發(fā)展戰(zhàn)略和目標的配合與支持力量；是企業(yè)實施戰(zhàn)略過程中提供制度體系和操作方法的服務者；是企業(yè)發(fā)展和變革的有力推動者。并且是通過對內經營好人力資源，進而對外經營好客戶的，客戶的滿意度取決于員工的滿意度。激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的作用激勵就是激發(fā)和鼓勵。人的行為來源于人的動機，人的動機又產生于人的需要。所以，激勵在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用。而員工的工作責任感主要由一個企業(yè)的激勵機制來產生。人力資源管理和激勵的相互關系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內容就是企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。從而使企業(yè)不同層次、不同范圍、不同階段的員工增強對本企業(yè)的責任感和使命感，積極為實現(xiàn) 企業(yè)的目標服務。它體現(xiàn)在人力資源管理工作的每一個環(huán)節(jié)中。管理學大師彼得他指出：“可以通過四種方式來造就負責任員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理者的愿景。”而上述四種方式正涵蓋了人力資源管理的全部內容。而通過工作分析和工作設計、員工招聘、員工錄用、職前教育和員工培訓等方式將不同的人力資源吸收錄用到企業(yè)不同的，適應其每一個員工素質特點的崗位正 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本工作內容之一。所有這些實際上，就是在創(chuàng)造一種需求。這一激勵是一種外顯性激勵，即通過人們對企業(yè)的外在感官印象，而形成的一種需求和動機。同時又能保證被招聘人員進入企業(yè)后，根據自身的不同素質和條件被安排到合適的崗位，這樣就可以保證企業(yè)在人才市場競爭中，占據主動地位，吸引和招聘一些本企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，為本企業(yè)服務。在企業(yè)內部形成良性的人才進入系統(tǒng)，推動企業(yè)各項工作的順利開展。因為好的各層次的工作職能，是決定員工能否達到最佳績效的關鍵。員工的動力之源是理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機結合，績效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但確是最敏感的。所以說績效、薪酬體系在整個人力資源激勵體系中扮演了最為主要的角色。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理中的上述工作，對穩(wěn)定員工隊伍，保護企業(yè)優(yōu)秀人才，具有重要的意義；是穩(wěn)定企業(yè)員工的必要條件。只有當員工擁有與企業(yè)管理者共同的愿景時，也就是說，如果員工能站在企業(yè)管理者的角度來看待企業(yè)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰 存亡，那么他才會承擔起達到最高績效的責任。四是實現(xiàn)組織終極目標的有力保障 企業(yè)組織終極目標的實現(xiàn)，來自于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)；而企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標的通路來自于企業(yè)職位管理體系。如何規(guī)劃好企業(yè)員工的發(fā)展目標，同時使企業(yè)員工的發(fā)展目標與企業(yè)組織的目標相統(tǒng)一，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容。二、人力資源管理中激勵理論的應用 許多管理學家、心理學家、社會