【正文】 所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。從某種角度來看，激勵原則如同化學(xué)實驗中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時間。及時激勵。三是當人們受到阻礙不能實現(xiàn)目標、需要不能得到滿足時，往往會發(fā)生兩種不同的動向：組織上分析原因，調(diào)整力量，部署或制定更適應(yīng)的目標；或是導(dǎo)致員工非理智的破壞行為。動機是由需要產(chǎn)生的。眾所周知，在現(xiàn)代組織中，其體制結(jié)構(gòu)大多采取金字塔型的官僚制，即職位的稀缺和企圖占有職位的人數(shù)永遠處于一種矛盾中。它體現(xiàn)在許諾的內(nèi)容要準確，不能亂許諾；許諾的范圍要準確，不能無邊無沿。要注意榜樣應(yīng)當是從人們的群體行為中孕育、成長起來的，被群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人，只有這樣的榜樣才能受到員工的敬佩、信服，因而也就具有權(quán)威性。第一，目標必須與需要和動機掛鉤；既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。是行為改造理論之一。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響別人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境。他認為，人們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如果得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿。一個人如果長期處于團體之外，便會產(chǎn)生一種孤獨感，精神上不免受到壓抑，這就是這種交往需要的反應(yīng)。即滿足員工健康與安全需要的手段，包括勞保、福利、溝通、休假、健康健美活動、安撫、關(guān)懷、寬容、工作環(huán)境等。他將個人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。員工的動力之源是理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機結(jié)合，績效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但確是最敏感的。他指出：“可以通過四種方式來造就負責(zé)任員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績效標準、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理者的愿景。激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的作用激勵就是激發(fā)和鼓勵。伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作的績效。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設(shè)。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。西方經(jīng)濟學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動、資本投入。崗位分類也是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的積極性。（四）人力資源管理保證現(xiàn)代企業(yè)人員的合理配置。第一篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（一）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之一，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)、外人力資源環(huán)境的變化，決定了企業(yè)人力資源的供需不斷變化。合理有效地對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行分類，是現(xiàn)代企業(yè)對人力資源實現(xiàn)有效管理的保障。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個點。2．個性化人才。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學(xué)有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型?？傊?設(shè)立合適有效的目標是非常重要的。其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。一句話：因才施用！（二）為每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕藶閱T工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當獲得公平的評價。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿的努力工作。因此要建立有效的激勵制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。激發(fā)是對人的動機而言，鼓勵是對人的行為趨向加以控制。四種方式都非常必要。它是最看得見的、感受最直接的、最關(guān)乎員工利益的東西。馬斯洛的需要層次理論是激勵理論中應(yīng)用最為廣泛的理論。在當今這個競爭日益激烈的社會里，每個人對安全感的渴望和需求似乎遠比以往任何時候都來得強烈。所以企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)實際制定出企業(yè)團隊合作體系。他把這 類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。與有效的績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。它認為強化塑造行為是激勵過程的核心。心理學(xué)把其稱之為“誘因”。因此，人力資源部門在實施榜樣激勵時，要堅持如下原則：一要明確榜樣激勵的動機；二要引導(dǎo)員工一分為二地對待榜樣，不可使榜樣人物承受不必要的壓力；三要分析榜樣形成的條件和成長過程，為員工指明學(xué)習(xí)榜樣的正確路徑和心態(tài)；四要關(guān)心榜樣的成長，使之不斷進步；五要保護榜樣，對那些中傷打擊榜樣的錯誤言行進行批評教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。二是適度性原則。正式在這樣的體制背景之下，晉升就成為一種最具效力的激勵。人們的需要有多種，動機也有多種。所以，人力資源部門要善于把握激勵的整個過程，控制激勵活動朝向既定的目標進行。就是要在員工出現(xiàn)挫折和失望時，組織要及時激勵，把激勵的力量投放到員工的心中，使其能夠消除懈怠和失望，擺脫消極狀態(tài)，進入積極狀態(tài)之中。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。正確地確定激勵方向。激勵原則的運用應(yīng)注意到以下因素：準確地把握激勵時機。適用激勵就是要求組織對每一位員工的需要有著準確的判斷，使每一位員 工的不同的需要都能得到最大限度的滿足。二是無論設(shè)置個人目標或團體目標，要讓員工積極參與，參與程度越深，義務(wù)感就越強。它驅(qū)動人們和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定人們的方向。它在很大程度上有效地彌補了物質(zhì)激勵和精神激勵的不足，使員工在更高的層面上體驗到價值實現(xiàn)的感覺。在運用中，人力資源部門要掌握如下原則：一是準確性原則。我們常說，榜樣的力量是無窮的，就是這個道理。西方行為科學(xué)強調(diào)通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為。行為改造理論的應(yīng)用激勵強化理論的應(yīng)用：由美國心理學(xué)家斯金納提出。權(quán)利需要：影響和控制他人的欲望。雙因素理論的應(yīng)用：美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。從情感上講，都希望伙伴、同事之間有良好的人際關(guān)系環(huán)境，這些是情感的心理需要；從歸屬來看，人都有一種歸屬于某一集團和群體而得到相互承認和關(guān)心的愿望，這是合群的心理反應(yīng)。第二層次的激勵。他認為人類的 需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。所以，企業(yè)人力資源管理部門通過工作績效考核、新酬制度設(shè)計、員工新酬管理等人力資源管理工作科學(xué)設(shè)置每一個工作層次工作績效標準，以此激勵員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)中員工隊伍，為實現(xiàn)企業(yè)的目標貢獻力量。德魯克談到關(guān)于“激勵員工創(chuàng)造最佳績效”時，說：“唯一有效的方法是加強員工的責(zé)任感，而非滿意度”?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的基 本工作就是人力資源管理與開發(fā)工作，抓住了人力資源管理就抓住了企業(yè)的命脈。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵)。管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。加強企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。我們應(yīng)看到，當今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。借助勞動工具如機械設(shè)備、電力、運輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動，使社會生產(chǎn)力得到普遙提高。在招考錄用、選拔干部、評聘專業(yè)技術(shù)人員時，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標準，就可以避免盲目任用，實現(xiàn)因崗擇人，達到人與事科學(xué)結(jié)合的目的。當生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長主要依靠技術(shù)進步才能實現(xiàn)的時候，人力資源管理的任務(wù)就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。人力資源管理與市場營銷管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。一個企業(yè)，如果不預(yù)測并提前準備好自己各個發(fā)展階段所需的人力資源，合乎企業(yè)需要人員的短缺將難以避免。（七）人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。新經(jīng)濟的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。激勵方式是多種多樣的。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。（二）激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。傾聽是一種有效的溝通方式。（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。一個企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。人的行為來源于人的動機，人的動機又產(chǎn)生于人的需要?！倍鲜鏊姆N方式正涵蓋了人力資源管理的全部內(nèi)容。所以說績效、薪酬體系在整個人力資源激勵體系中扮演了最為主要的角色。在絕大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會里，都具有馬斯洛需要層次中所列的全部需求。特別是公司的雇員，他們對于工作安全感的渴望之強烈，就象其每個人對自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且?guī)в幸欢ǖ姆烙?。激勵員工建立良好的組織人際關(guān)系，以合作帶來雙贏。此外，人們對于諸如成就、賞識（認可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿。社會的需求：建立友好密切的人際關(guān)系的欲望