【正文】 伍的工作狀態(tài)，也就是說取決于員工對(duì)企業(yè)的工作責(zé)任感。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)就是指通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言，鼓勵(lì)是對(duì)人的行為趨向加以控制?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的基 本工作就是人力資源管理與開發(fā)工作，抓住了人力資源管理就抓住了企業(yè)的命脈。從企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題看，企業(yè)是通過對(duì)外經(jīng)營客戶，對(duì)內(nèi)經(jīng)營人力資源來保證企業(yè)生存和發(fā)展的。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效整合與運(yùn)用，從而滿足組織當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)。一、人力資源管理和激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中作用及相互關(guān)系人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源就是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人力?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)就是現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)；管理人的目的，就是要激勵(lì)人，就是要使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一，最終在員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)是指通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)員工行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。參考文獻(xiàn)： 1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月4.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期 5.《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，黃其坤，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月第四篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用人力資源是一個(gè)企業(yè)綜合競爭力的源泉,是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的命脈，也是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn)，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會(huì)，開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。（五）能夠吸引住人才隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。正如麥格雷戈所說的:“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。當(dāng)前市場的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競爭，而企業(yè)素質(zhì)的競爭最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭。做到有章可循，有章可依，照章辦事。企業(yè)的各級(jí)管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。因此要建立有效的激勵(lì)制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對(duì)他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵(lì))。（二）以人為本，運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%90%。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。七、激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要性（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。（六）過度激勵(lì)有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力（五）重激勵(lì)輕約束在中國的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。在霍桑訪談實(shí)驗(yàn)中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿的努力工作。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。與此同時(shí)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。（七）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。（六）實(shí)行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。（五）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。（四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨啊！真不成器啊！??”管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會(huì)以為外國的家長有毛病?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因?yàn)樗M(jìn)步了。這種做法叫行為強(qiáng)化。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。一句話：因才施用！（二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。五、管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工（一）為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。沒有一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。以員工績效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競爭某些職位時(shí),經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來說是非常重要的。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效。由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。所以,對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。參考文獻(xiàn)第三篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級(jí)）論文題目： 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓 名：身份證號(hào)：所在省市：重慶市所在單位：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX