【正文】 體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級人才的基本途徑。關注人的全面發(fā)展，將成為該時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目地。但在指定與實施以前，應知道企業(yè)經營環(huán)境對人才的客觀需求是什么，同事還要把握在相應的社會環(huán)境中人才的主觀追求是什么。實施有效的人力資源戰(zhàn)略（如人力資源開發(fā)、調整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略）是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一，它涉及企業(yè)內部認識管理的各個方面，服務于企業(yè)的總體目標和總和戰(zhàn)略。美國麻省理工大學斯隆管理學院資深教授彼得 圣吉坦言，未來唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比你的競爭對手學的更快?，F(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標與行為素質與企業(yè)的發(fā)展需要向適應，即保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。現(xiàn)代管理理論提出7~13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分的發(fā)揮，使基層人員的意見能很快的反映到公司的決策層。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現(xiàn)在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者的意志來約束和限制員工。實行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。再有，只等著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規(guī)，逃不現(xiàn)實，害怕變革，甚至自欺欺人。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有改善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產生不同的需求。在美國高科技公司的現(xiàn)有科技人才中，華人占約1/4，這不能不說其得益于自身的人才觀念及人才戰(zhàn)略機制，美國企業(yè)的人本精神。所以企業(yè)試試人笨管理首先應樹立起正確的人才觀。凡是能適應企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標，給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才?！敝挥凶鹬刂R，尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。”這是龔自珍發(fā)自內心的呼喊。無論是張瑞敏的“使平凡的人做出不平凡的事”，還是任正非反危機的“冬天危機”，都是以人為本的結果以人為本，首先應樹立正確的人才觀人才問題歷來為政治家和思想家所重視?！耙匀藶楸尽钡睦砟钍巧鲜兰o80年代初“企業(yè)文化理論”在美國提出后稱為熱門詞匯的。（四）現(xiàn)代企業(yè)的基點和特征是“以人為本”現(xiàn)代企業(yè)文化的根本基點和本質特征是以人為本。優(yōu)秀的企業(yè)文化是領先于競爭對手的關鍵性力量，文化的缺憾必將帶來企業(yè)的畸形，文化的丟失必然帶來企業(yè)生存權的喪失。”指出了管理人之重要性。人是有感情的動物，對管理過程中所產生的一切，具體有好惡感官上的認知，就拿中國古代的先哲們來說，他們在如何管理人的社會中提出了，用禮儀、節(jié)、德、智、信等來約束人們的行為。被譽為“經營之圣”的索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫認為索尼文化的精髓在于“主宰企業(yè)命運的，正是我們企業(yè)的員工們！以人為中心開展工作就是我們的真諦所在。（二）人是企業(yè)文化的主體美國著名的企業(yè)文化專家托馬斯彼得斯在比較日本和美國企業(yè)之間的差異后得出結論說：“人是企業(yè)文化的主體”當年托馬斯彼得斯在看到日本企業(yè)發(fā)展的真正動力后，游說于東西方之間，喊出讓美國企業(yè)界刻骨銘心的信息：“人！人！人！”他宣布當今企業(yè)的核心問題是主人翁問題。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素?！睆倪@個小故事里不難看出人才對企業(yè)的重要性是不言而喻的。不久，亨利福特先生做出了一個決定，收購思坦因曼思所在的那家小工廠。福特先生覺得萬分遺憾，卻又感慨不已。公司總裁亨利福特先生得知后，對這位德國的技術人員十分的欣賞，先是給了他一萬美金的酬金，然后又親自邀請思坦因曼思加入福特公司。他來之后，什么也沒做，只是要了一張席子鋪到電機旁，聚精會神地聽了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多時，最后他在電機的一個部位用粉筆畫了一道線，寫上“這兒的線圈多饒了十六圈”幾個字。思坦因曼思是德國的一位工程技術人員，因為失業(yè)和國內經濟不景氣，不遠千里來到美國。前不久我看到一個故事，講的是亨利福特愛“才”的故事，故事梗概是這樣的：1923年，美國福特公司有一臺馬達壞了，公司所有的工程技術人員都未能修好。商業(yè)企業(yè)不可能存在那種他們無法模仿的配方和技術核心，拼的是服務。我們認為，人力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能不難看出人力資源的開發(fā)和使用在商業(yè)企業(yè)管理中占據(jù)的主導地位，其中人的因素對經營活動的影響意義十分深遠，主要表現(xiàn)在一下四點：（一）人才是企業(yè)中最寶貴的財富人才是關系企業(yè)生死存亡的事情。內貝爾 埃利斯認為，人力資源是企業(yè)內部成員及外部的人即總經理、雇員和顧客等可提供潛在服務及有利于企業(yè)預期經營的總和。【關鍵詞】人力資源管理 企業(yè)文化 效益 目標 發(fā)展 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用一、人力資源管理概述（一）什么是人力資源和人力資源管理？伊凡 伯格 認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。既然社會離不開商業(yè)這個特定的經濟組織形式，那么，這個組織的存在，必然要有管理，管理科學和人力資源的來源與管理就必然存在，并且不斷向前發(fā)展。人力資源管理關鍵在于調動其積極性，使企業(yè)中每個人的才干得到充分的發(fā)揮并能實現(xiàn)創(chuàng)新的持續(xù)改進，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。一切都是人組織和落實的，人是企業(yè)管理活動中的主體，也是管理活動的客體?！Y料來源：《人力資源管理之獲取競爭優(yōu)勢的工具》（美）勞倫斯?S?克雷曼2003版 P65為很好的發(fā)揮人力資源規(guī)劃對戰(zhàn)略規(guī)劃的作用，筆者認為有一個前提是不能忽略的，即人力資源戰(zhàn)略的角色定位 ：Miles和Snow（1984）在《設計策略性人力資源系統(tǒng)》提出了人力資源戰(zhàn)略定位的三種角色，即防御者（defenders）精于狹窄但較穩(wěn)定的專一產品市場，因此強調建立自己的人力資源；探勘者（prospectors）不斷地尋找新的商機，因此強調如何取得人力資源；分析者（analyzers）則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和分析者之間。下面通過人力資源規(guī)劃及人力資源策略與戰(zhàn)略匹配對戰(zhàn)略實施和良性運營的關系來闡述筆者的以上觀點。可見在三者當中，能力管理和動力管理都是和人力資源的管理相關的，其中動力管理涉及到人力資源的激勵，而能力管理涉及到人力資源的獲取、組織與成長等問題，這與人力資源管理的最高目標 — 培養(yǎng)員工的最大化敬業(yè)精神，以實現(xiàn)與企業(yè)的共同成長是吻合的。對應于此，現(xiàn)代企業(yè)的管理基本上可以分為三類：目標管理、動力管理和能力管理。聯(lián)想集團投資局主席柳傳志認為：“執(zhí)行力就是選擇合適的人到合適的崗位上”，這實際上是闡明人力資源的選拔與組織安置管理在公司運營和執(zhí)行中的核心作用。但無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，在西方的管理思想中，有關人和（人的）組織占據(jù)了很大的比重，如馬斯洛的需求層次理論、彼德圣吉的學習型組織理論、巴納德的經理人職責理論、赫茨博格的雙因素激勵理論等都是有關人力資源的管理理論，而東方的管理哲學和思想中幾乎全部是和人與社會有關系的，如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學論斷。隨著中國市場經濟體制的深化和企業(yè)完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運營效率和增強企業(yè)競爭力的現(xiàn)代企業(yè)管理越來越受到重視，從高校課程的設置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負責人的背景中都可見一斑。第二篇