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淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[★]-在線瀏覽

2024-10-25 00:08本頁(yè)面
  

【正文】 效考核在人力資源管理中的作用研究摘要:隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高,績(jī)效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個(gè)重要目標(biāo)。關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;人力資源管理;作用中圖分類(lèi)號(hào): 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:a 文章編號(hào):1001828x(2013)060001一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng),是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋,以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),從而將其安置在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短?,F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題。三、提高績(jī)效考核的有效性,優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理目前,在國(guó)有企業(yè)中,管理層對(duì)績(jī)效管理的重要性還存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定,如:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。同時(shí),要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段,增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制,完善績(jī)效管理系統(tǒng),加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo),最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量,上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé),各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績(jī)效。①管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任,應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià);②績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到,工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學(xué)規(guī)范,有據(jù)可查。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,利用績(jī)效考核,將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī),加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。參考文獻(xiàn):[1][m].海天出版社,2002.[2][m].機(jī)械工業(yè)出版社,2004.第三篇:績(jī)效考核在人力資源管理中的作用績(jī)效考核在人力資源管理中的作用摘要:績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要工具,本文從對(duì)5個(gè)不同層級(jí)的人員實(shí)行不同的薪酬出發(fā),進(jìn)行了一些薪酬結(jié)構(gòu)管理上的探索。運(yùn)用得當(dāng),員工的工作熱情高,企業(yè)凝聚力強(qiáng),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng);反之,則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。本文擬從以下5個(gè)方面作一探索。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用,他們投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能,其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系,區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同,指標(biāo)的選擇也不同??己酥笜?biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。考核指標(biāo)不要太多,過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的。對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者的薪酬,可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵(lì)機(jī)制。期股期權(quán)這一機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn):它是一種低成本的激勵(lì)機(jī)制;能有效地抑制經(jīng)營(yíng)者的短期行為;賦予經(jīng)營(yíng)者合理的剩余索取權(quán);能夠部分消除小團(tuán)體控制的不利影響;能保證經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定性;有利于經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮才能。二、對(duì)核心技術(shù)人才實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快,人才作為資源要素之一,其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律,因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象,薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),不僅是產(chǎn)品品種、質(zhì)量、成本、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),最關(guān)鍵的還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前,在我們企業(yè)中,平均主義、“大鍋飯”仍是影響甚至挫傷職工積極性的主要弊端。引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,就有效引入了競(jìng)爭(zhēng),強(qiáng)化了激勵(lì)作用,有利于形成尊重人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的好機(jī)制。目前,油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,高層管理人員和高級(jí)技術(shù)崗位人員收入則相對(duì)更低。對(duì)比的結(jié)果顯而易見(jiàn),正是由于這種收入關(guān)系的反差,使我們的企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。所以必須改變過(guò)去工資齊步走,你加我也加,人人都得加的傳統(tǒng)思想,建立市場(chǎng)化的薪酬分配體系,使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是各個(gè)崗位本身,而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí),進(jìn)行量化評(píng)估,每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值,這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大,并將能力的提高作為重要的評(píng)估指標(biāo),賦予更高的評(píng)估權(quán)重,然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔,各檔對(duì)應(yīng)不同的工資水平。同時(shí),薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識(shí)和技能,以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。崗位績(jī)效工資是按照職工所在工作崗位的不同,根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況,通過(guò)績(jī)效考核后支付其勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。其中崗位、技能和績(jī)效決定全部收入的80%左右,收入與表現(xiàn)直接掛鉤,打破傳統(tǒng)工資制度一人一個(gè)工資,變?yōu)橐粛徱粋€(gè)工資。薪資與工作績(jī)效掛鉤,也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。一個(gè)人的職業(yè)生涯一帆風(fēng)順不一定就好,挫折和打擊能促使自已更好地去把握對(duì)將來(lái)職業(yè)的定位。特別對(duì)于有知識(shí)、有專(zhuān)業(yè)技能的人,被裁員對(duì)他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的?,F(xiàn)在的“當(dāng)頭一棒”是會(huì)讓人不知所措,但風(fēng)雨過(guò)后,重新躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流中,起點(diǎn)就會(huì)不同了。自愿集體減薪的辦法,主要針對(duì)一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位,全員一起共度難關(guān),由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減,減薪反而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力,尤其是銷(xiāo)售人員,因?yàn)橐粋€(gè)單位的銷(xiāo)售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間,企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本,如果企業(yè)虧損時(shí)讓員工離開(kāi),反而得不償失,將來(lái)效益好起來(lái)的時(shí)候,再去重新招人根本來(lái)不及。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來(lái)壓縮人員編制,因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),二線人員與一線人員的比例越低越好,而且一旦減下來(lái)以后,最好就能固定下編制,以后也不要再增加編制。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可,為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,利用績(jī)效考核,關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬,與企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。本文主要分析績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當(dāng)下存在的問(wèn)題以及給予研究者一些完
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