【正文】 一個企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。八、結(jié)束語管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。”對于企業(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作的績效。這是有效激勵的效果。堅定不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度相適應(yīng)的思想觀念和激勵機制，形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣?？梢姡粡娬{(diào)對激勵的重視還是不夠的。傾聽是一種有效的溝通方式。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。（四）激勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調(diào)利益引導(dǎo)一個方面是不準確的，用于指導(dǎo)實踐則是有害的。（三）激勵就是獎勵從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。（二）激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。但僅僅知道這些方法還不夠。隨著建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，我國積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場，健全宏觀調(diào)控體系。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。管理者應(yīng)當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。比如，對受嘉獎的員工進行公示。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當有所區(qū)別。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。四、科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿ΑT工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。激勵方式是多種多樣的。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結(jié)進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。一般講來,實際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿