試論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用(論文)(參考版)
2025-05-18 03:03本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn) ？ 。短期目標(biāo)要服從長(zhǎng)期目標(biāo)。激勵(lì)不但要調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，促進(jìn)其所在部門工作的開展，而且要有利于整體的利益。因此激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，首先，要有利于事業(yè)的發(fā)展。要在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、人格上做到人人平等，保證人們的競(jìng)爭(zhēng)在行為的起點(diǎn)、過程 和結(jié)果上都做到公平。在選拔、任用人才的過程中，在制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，以及在采取其他激勵(lì)措施中都要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。 公平原則 公平是發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。每 個(gè)員工可以根據(jù)自己的專業(yè)能力和工作特長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng) 上崗。工作報(bào)酬應(yīng)根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、工作難度、技術(shù)含量等的不同而決定。應(yīng)推行以動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)上崗為基礎(chǔ)的“聘任制”用人制度。重視人才的開發(fā)與利用，把吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)人才作為發(fā)展的關(guān)鍵。人是各項(xiàng)工作中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)原則。 4 激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用和現(xiàn)實(shí)意義 要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制?？傊?，企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。 企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素 企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是 企業(yè)家要做到自身廉潔；其次是要做到公正不偏，不任人唯親。例如，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 20 歲～ 30 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 31 歲～ 45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定等。 充分考慮員工的個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì) 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也各不相同。聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和 效果的一致性。 因此，企業(yè)單 位 用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性 ，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展 。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “百分之百俱樂部 ”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。但 “職代會(huì) ”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。 3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答 “工作的報(bào)酬是什么 ”時(shí)指出 “工作的報(bào)酬就是工作本身 ”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、 認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面 ： 1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只 有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。 事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（ Tom Peters）就曾指出 “重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。 即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理 地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng) (Job evaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循 “ 公平與公正 ” 原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種 “ 差別 ”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。 薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)
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