【正文】 讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。企業(yè)應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：（1）高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結構，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。績效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學習和提高的機會。? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關鍵人才。? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創(chuàng)造為核心，建立科學的激勵約束機制。? 建立健全人力成本預算及預算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本。如果在薪酬管理上不倡導創(chuàng)新的文化，不對員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵，不對員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒有群眾基礎，創(chuàng)新只能是幾句口號或流于形式。另一方面在考核與薪酬的結合上，各種薪酬評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權重。而薪酬管理一方面從分配形式的設計上對文化產(chǎn)生影響，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大。一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。一個企業(yè)應該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，對于公司內(nèi)的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎上進行崗位分析及崗位測評。如果一個企業(yè)采取的是成本領先戰(zhàn)略，則價值分配必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高。薪酬管理的目標是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創(chuàng)造。良好的設計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢，提高服務質(zhì)量及競爭力的重要手段。由于酒店員工培訓有自身的特點和規(guī)律，在實施不同的培訓內(nèi)容時，應科學選擇培訓方法，以幫助培訓的有效實施。（6）遠程培訓 制定和管理培訓內(nèi)容，進行多種形式的在線教育的培訓形式?！顓⑴c性 學員身心全面參與。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發(fā)學習熱情；它能夠濃縮時間，加速學習循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識和能力，☆簡短 通常一到三十分鐘。（4）小組討論法 將學員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓師作總結發(fā)言的培訓方式。能調(diào)動學習對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓受場地、設備等條件限制大。多用于技能培訓。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。優(yōu)點：角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。本方法適用于理念性的知識的培訓。缺點：講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。按培訓內(nèi)容分類（1）酒店服務及管理技巧專題培訓（2）部門專業(yè)實務培訓（3）交互培訓及崗位輪訓（4）外派參觀、考察、進修、實習培訓員工培訓的方法（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓對象傳播知識的方法。培訓內(nèi)容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營決策等內(nèi)容 o 督導管理層培訓 培訓對象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。希望通過培訓來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店競爭力。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。因此酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進一步提高。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。因此，導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。如：外語。（二）由于員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題。二、酒店中存在的問題（一）因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。原則之三：激勵的公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發(fā)揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關注的問題。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。如果只采用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精