【正文】 。四、結尾科學的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關系。? 以崗位為核心，以績效為導向，促進員工能力提升。（3）薪酬體系建設的主要內容包括：? 用戰(zhàn)略導向的人力資源管理理念指導企業(yè)薪酬體系的建設，促進理念落地。同時，在快速變化的當今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學習和創(chuàng)新?；蛘吖緩娀芰虻奈幕瑒t基本工資的設置比例要大。只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。（2）薪酬體系建設其次要強化企業(yè)的核心價值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預測性，薪酬體系建設需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內部的核心資源優(yōu)勢(包括技術創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應能力、資源、配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等)。如果一個企業(yè)采取的是產品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，根據(jù)戰(zhàn)略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。（1）薪酬體系建設首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，培育和增強企業(yè)的核心能力。以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。培訓方法有很多要依據(jù)不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓方法“交叉培訓”。（7）拓展訓練 內容：團隊建設、領導才、能新員工拓展、客戶關系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質服務很大程度上是由于很重視員工的培訓?！钕嚓P性 與培訓和所學內容相聯(lián)系，能說明一個小要點?！罨ㄙM少 沒有或花費很少，所用道具簡單。優(yōu)點：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學習積極性；能使受訓者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學員學習的練習、圖解、活動或小插曲。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經驗的限制；會導致受訓者缺乏直接指導，并且受訓者得不到練習技能的機會。優(yōu)點： 受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實工作環(huán)境中利用設施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓方法。缺點：參加人數(shù)受限制；教學時間較長；對準備工作要求比較高。（2）角色扮演法 通過設計一個接近現(xiàn)場的培訓環(huán)境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓方法。學習者沒有機會對材料加以澄清。優(yōu)點：培訓成本較低；系統(tǒng)性強；重點突出；便于掌握時間和進度。培訓內容：管理理念、概念與能力的訓練、酒店專業(yè)知識的深化培訓、處理人際關系與賓客關系等方面的實務技巧、激勵員工的方法等 o 操作層培訓 培訓對象：對客服務的一線員工、各技術工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓內容：從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度等方面、培訓提高他們的專業(yè)素質水準。按培訓對象的層次分類 o 決策管理層培訓 培訓對象：部門經理以上中高層管理人員。（二）重視對員工的培訓，設立獨立的培訓部門。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法（一）采用“性格特征聘用法”首先應該選擇有潛質的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當導致員工跳槽，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學生，也不愿選擇大學生。因此，酒店業(yè)員工的素質有待提高。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。盡管說酒店從業(yè)人員素質有了較大的提高，但是與國內外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質和技能還遠遠沒有達到要求，主要原因是員工學歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。不能夠以最大限度調動員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。管理學家經過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。原則之四：獎勵正確的事情如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。原則之二：獎懲適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。（二）激勵體系的原則好的價值體系的實現(xiàn)離不開好的員工激勵體系。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。企業(yè)為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。(2)精神激勵精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。物質激勵方式多種多樣，必須根據(jù)每個崗位的不同特點采取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。（一）激勵體系建設激勵體系建設一般包括物質激勵和精神激勵兩大方面。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。在企業(yè)中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。管理的核心問題，是人的問題。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運用于實踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應手，進而達到人力資源管理的目的?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。整合的過程必須借助于各種資源信息進行大量復雜的交流和反饋。語言傳遞的是信息部分，而肢體語言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。實際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。（六）肢體語言也是溝通的傳感器。（五）開放式的發(fā)問是溝通的潤滑劑。如果遇上一個言語啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽。善于聆聽是對談話對方的尊重，同時也是獲取信息的重要途徑。（四）善于傾聽是溝通的必要條件。即用中性的非判斷性的語言，客觀表達所要傳遞的信息。溝通前，必須明確要溝通的內容，即需要說些什么，在什么時候說，對誰說，以及怎么說，這樣才能最有效、最快捷的達到溝通的效果。即學會從對方的角度考慮問題，不僅包括理解對方的處境、思維水平、知識素養(yǎng)，同時還包括維護對方的自尊、加強對方的自信，讓對方說出自己的真實感受。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達到溝通的目的。（四）善于運用溝通技巧。（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動溝