【正文】 。從兩權(quán)分離引出“代理成本”問(wèn)題，由于代理成本的存在才使所有權(quán)與控制權(quán)的“分離”有了不可逾越的限度，一點(diǎn)兩權(quán)分離超過(guò)這個(gè)限度，那么通過(guò)員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理者收購(gòu)（MBO）或經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）等股權(quán)激勵(lì)途徑和方式，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化以弘揚(yáng)人力資本產(chǎn)權(quán)的應(yīng)有權(quán)能和權(quán)益，就成為企業(yè)制度變遷和制度激勵(lì)的必然選擇?！疤煜轮?，合久必分，分久必合”。代理成本問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下的激勵(lì)問(wèn)題，即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方（代理人）不以擁有信息劣勢(shì)的一方（委托人）利益最大化為目標(biāo)而引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題。其典型表現(xiàn)形態(tài)就是“搭便車”問(wèn)題與“代理成本”問(wèn)題。在人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)之所以往往成為“問(wèn)題”，很多情況下都與制度安排“問(wèn)題”密切相關(guān)。企業(yè)激勵(lì)制度是嚴(yán)格完整的體系。目前普遍存在的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者“59現(xiàn)象”很能說(shuō)明這個(gè)原理，為發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)作用，退休制度安排很有學(xué)問(wèn)可講。因此，在聲譽(yù)機(jī)制激勵(lì)下，經(jīng)理人員懈于經(jīng)營(yíng)將意味著斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場(chǎng)價(jià)值?；裟匪固啬?Holmstrom，1982)將法瑪上述思想模型化為“代理人市場(chǎng)聲譽(yù)模型”。但當(dāng)重復(fù)多次交易時(shí)，為了獲取長(zhǎng)期利益，參與者通常需要建立自己的“聲譽(yù)”，一定時(shí)期內(nèi)“合作博弈均衡”就能夠?qū)崿F(xiàn)。 Roberts，1982)提出的“聲譽(yù)模型”，很好地解釋了靜態(tài)博奔中的“囚徒困境”難題?？巳鹌账沟热?Kreps amp。在多次重復(fù)博弈的情況下，委托代理關(guān)系即使沒(méi)有正式契約維系，當(dāng)事人僅僅出于自己長(zhǎng)期利益的考慮，也會(huì)看重并追求“聲譽(yù)”等隱性制度激勵(lì)及約束因素。關(guān)于“聲譽(yù)”（reputation）的精神激勵(lì)作用，管理學(xué)家、心理學(xué)家及行為科學(xué)家早就關(guān)注并作過(guò)詳盡研究；經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于“聲譽(yù)”激勵(lì)機(jī)制的正面研究，則是近20年來(lái)隨著博弈論的興起并將之應(yīng)用于解析代理成本問(wèn)題才開(kāi)始的。而企業(yè)作為一種不同于一般市場(chǎng)契約的特別“不完全”合約，其特別之處恰在于此；正是由于存在大量無(wú)形的、非正規(guī)的或內(nèi)隱的契約關(guān)系，才使企業(yè)合約具有特殊的“不完全性”。四.“精神”激勵(lì)：內(nèi)隱契約及聲譽(yù)解決機(jī)制關(guān)于“代理成本”這個(gè)制度激勵(lì)問(wèn)題，從精神層面來(lái)看，通過(guò)改善所謂“內(nèi)隱契約”及“聲譽(yù)機(jī)制”也可以有效解決代理人的“積極性”問(wèn)題。當(dāng)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家廣泛開(kāi)展的員工持股和經(jīng)理人員期股權(quán)實(shí)踐，正是這種理論邏輯統(tǒng)一于歷史現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)物。由于以上所述原因，在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，人力資本所有者扮演著比非人力資本所有者更直接、更重要、更主體性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以維護(hù)和保障的權(quán)能和權(quán)益。此外，80年代以來(lái)，歐美企業(yè)界風(fēng)起云涌的并購(gòu)浪潮中出現(xiàn)的管理者收購(gòu)（MB0），國(guó)際一流的大型跨國(guó)公司普遍推行的經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃，都顯示通過(guò)“人力資本股權(quán)化”實(shí)行股權(quán)激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，企業(yè)家年薪收入一般包括基本薪水和紅利報(bào)酬兩部分，既擁有薪水、獎(jiǎng)金較固定的收入，又擁有利潤(rùn)分成和股票期權(quán)等剩余收入；同時(shí)，60年代以來(lái)許多公司大力推行利潤(rùn)分享和雇員持股計(jì)劃，使企業(yè)職工成為企業(yè)所有者。現(xiàn)代股份公司制度的最大優(yōu)越性和特色，正如張維迎（1996）所言，就在于解決了“能”(人力資本)和“財(cái)”(非人力資本)在社會(huì)大眾之間分布不對(duì)稱的問(wèn)題，它既為那些“有財(cái)無(wú)能”(即有財(cái)務(wù)等非人力資本而無(wú)企業(yè)家才能等人力資本)的人創(chuàng)造了賺取收益的機(jī)會(huì)，又為那些“有能無(wú)財(cái)”(即有企業(yè)家才能等人力資本而無(wú)財(cái)務(wù)等非人力資本)的人提供了從事經(jīng)營(yíng)管理職業(yè)和其他工作的機(jī)會(huì)。同樣，對(duì)于人力資本來(lái)說(shuō)，如果其在企業(yè)中的重要性較小、專用性不大(即具有較強(qiáng)的通用性)，從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走，那么其所有者就可以得到較固定(相對(duì)說(shuō)來(lái)風(fēng)險(xiǎn)較小)的工薪收入，雖然在有關(guān)工薪支付等決策上他也擁有一定的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)；如果其在企業(yè)中舉足輕重，具有較強(qiáng)的專用性和團(tuán)隊(duì)性，以致很難將其投入從企業(yè)中抽走，或要流動(dòng)就要付出高昂的成本或代價(jià)，甚至一旦離開(kāi)企業(yè)其價(jià)值就會(huì)蕩然無(wú)存，那么其所有者就要擁有較大的企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)，以股權(quán)形式取得風(fēng)險(xiǎn)收益。具體地說(shuō)，對(duì)于非人力資本來(lái)說(shuō)，如果其所有者不愿承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn)，將其資本要素投入企業(yè)還要求按期收回，那么他就可以得到較固定(相對(duì)說(shuō)來(lái)風(fēng)險(xiǎn)較小)的債券收入(利息)，雖然在有關(guān)債務(wù)安全的決策上他也擁有一定的控制權(quán)；如果其所有者愿承擔(dān)企業(yè)“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn)，將其資本要素投入企業(yè)后就不能要求退還，那么他就作為股東擁有較大的企業(yè)控制權(quán)，取得較大的剩余收入即風(fēng)險(xiǎn)較大的股息紅利收入。在絕對(duì)的意義上，因?yàn)闊o(wú)論人力資本還是非人力資本的所有者，都要在契約形成以后的相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期，或多或少地承擔(dān)不確定性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；因而對(duì)于每個(gè)人力資本或非人力資本的所有者來(lái)說(shuō)，其契約收益都有一個(gè)除去固定收入的剩余收益部分，所不同的是不同成員之間收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例會(huì)有所差別，而不是絕對(duì)地誰(shuí)拿固定收入誰(shuí)拿剩余收益的區(qū)別；相應(yīng)地，對(duì)于人力資本和非人力資本所有者來(lái)說(shuō)，其為應(yīng)變契約的“不完備性”而采取的對(duì)策，或者對(duì)于采取何種這樣的對(duì)策所擁有的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)的擁有，也只有形式和大小的不同，而非絕對(duì)有無(wú)的問(wèn)題。既然人力資本所有者和非人力資本所有者都是企業(yè)契約的當(dāng)事人，那么對(duì)于具有“不完備性”的企業(yè)契約的執(zhí)行所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，自然既要由非人力資本所有者又要由人力資本所有者來(lái)承擔(dān)。如果把企業(yè)成員擴(kuò)及為“利益相關(guān)者”，即簽訂企業(yè)這種特殊契約的各方當(dāng)事人，可以分為兩大類：一類是人力資本要素所有者，包括工人、經(jīng)理和企業(yè)家等，當(dāng)然，他們也可以同時(shí)是非人力資本所有者；另一類是純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體支配使用權(quán)相對(duì)脫離開(kāi)來(lái)的，主要指股東和企業(yè)債權(quán)人，也包括重要供應(yīng)商和主體客戶。至于這種對(duì)應(yīng)在利益相關(guān)者主體之間究竟如何配置，則要取決于當(dāng)事人在既定的契約條件下所擁有的談判能力，包括：資本所有者投入要素的資產(chǎn)專用性，當(dāng)事人行為后果的可監(jiān)測(cè)性，契約者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)行創(chuàng)新的能力，私人信息的價(jià)格顯示機(jī)制，資本要素市場(chǎng)的供求狀況等等一系列因素。：人力資本股權(quán)化的制度邏輯和安排按照現(xiàn)代企業(yè)的契約理論，股權(quán)激勵(lì)的核心問(wèn)題企業(yè)所有權(quán)安排，它可以表述為，企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體之間的分配及兩權(quán)對(duì)應(yīng)關(guān)系的處置和決定。在構(gòu)建代理人收入結(jié)構(gòu)模型時(shí)，為減少代理人的“機(jī)會(huì)主義”行為，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可或缺的控制變量。因此此問(wèn)題的一個(gè)自然回應(yīng)思路就是利用“合久必分，分久必合”的歷史辯證法去解決問(wèn)題，這就是所謂“股權(quán)解決法”或“股權(quán)激勵(lì)”——主要是針對(duì)“信息不對(duì)稱”的情況，明智地承認(rèn)“契約不完備”的事實(shí)，賦予代理人部分剩余索取權(quán)，使之承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)，將剩余收益與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，以解決管理者的“積極性”問(wèn)題。但是由于“信息不對(duì)稱”及其引發(fā)的“逆向選擇”問(wèn)題，注定了任何契約在本質(zhì)上都是“不完備”的；因此，這種想通過(guò)事前完善契約的“契約解決法”只能是相對(duì)有效的。因此，代理成本問(wèn)題的解決最終還要“從實(shí)際出發(fā)”，從委托代理關(guān)系發(fā)生的這樣兩方面約束條件考慮對(duì)策。通常這種激勵(lì)措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷的簡(jiǎn)單情況，如工頭監(jiān)督體力勞動(dòng)者的場(chǎng)合。但應(yīng)該注意到的是，這里發(fā)生的“監(jiān)督成本”只不過(guò)是“代理成本”的另一種說(shuō)法。這正是委托代理理論所要研究的主題，也現(xiàn)代企業(yè)制度激勵(lì)理論的核心。例如，上述“搭便車”問(wèn)題，也可以看作是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下，一部分組織成員不得不為另一部分成員支付成本或承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。其實(shí)，委托代理關(guān)系是廣泛存在于企業(yè)等社會(huì)組織中的一般人際關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下的經(jīng)濟(jì)行為關(guān)系。但是，讓代理人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)并享有全部剩余索取權(quán)，委托人的利益即為零，這在現(xiàn)代公司制下是非現(xiàn)實(shí)的，除非資本利率為負(fù)。所以，解決“代理成本”問(wèn)題的最根本辦法是讓管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，這樣可以降低甚至消除代理成本?！按沓杀尽笔瞧髽I(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，它來(lái)源于管理者不是企業(yè)完全所有者這樣一個(gè)事實(shí)。下面我們重點(diǎn)討論一下關(guān)于“代理成本”這個(gè)核心激勵(lì)問(wèn)題及其制度解決思路。這樣，在企業(yè)中就形成了作為監(jiān)督者的經(jīng)理人員與作為被監(jiān)督者的一般職工之間的基本管理關(guān)系，以及命令服從式的科層管理鏈條?！按畋丬嚒眴?wèn)題（freerider problem），又稱“偷懶”問(wèn)題（shirking problem），是指在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，由于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬沒(méi)有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動(dòng)成果的機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義傾向，團(tuán)隊(duì)成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作無(wú)效率或低產(chǎn)出。這就導(dǎo)致了兩個(gè)層面的制度激勵(lì)問(wèn)題：“搭便車”問(wèn)題與“代理成本”問(wèn)題。制度激勵(lì)所要解決的核心問(wèn)題就是：作為“主代理者”的管理者應(yīng)制定什么樣的制度規(guī)則，才能使組織中的成員即企業(yè)員工的努力與報(bào)嘗高度正相關(guān)，使之追求個(gè)人預(yù)期利益最大化的自利行為結(jié)果與給定的組織目標(biāo)相一致？現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的制度激勵(lì)問(wèn)題，是由阿爾欽和德姆塞茨（1972）在其團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論中正式發(fā)展出來(lái)的。特別是對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)問(wèn)題相對(duì)于管理激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。其實(shí)，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)管理的一體兩面，是企業(yè)激勵(lì)體系不可或缺的兩個(gè)層面，二者在實(shí)踐中是辨證地整合在一起的。通過(guò)員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理者收購(gòu)（MBO）或經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）等股權(quán)激勵(lì)途徑和方式，實(shí)現(xiàn)人力資