【正文】 總之，人才是企業(yè)最寶貴的財富之一，加強人力資源管理工作應當引起我國國有企業(yè)的高度重視，只有運用科學系統(tǒng)的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 開展層次多樣的員工培訓工作國有企業(yè)的員工相對比較穩(wěn)定，很多員工自年輕時進入這家企業(yè)之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強學習，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求國有企業(yè)加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。因此，我國國有企業(yè)人力資源工作人員應更新觀念，采用科學的管理思想和管理手段，把所有員工都當作企業(yè)的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發(fā)他們的工作熱情。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻不一樣。加強我國國有企業(yè)人力資源管理的工作對策當前形勢下，加強我國國有企業(yè)的人力資源管理工作勢在必行，開展科學、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業(yè)理順比較復雜的人事關系，用管理創(chuàng)造經濟效益，使國有企業(yè)進一步煥發(fā)生機與活力。 國有企業(yè)人事工作的復雜性要求加強人力資源管理工作在我國國有企業(yè)里，企業(yè)既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非?，嵥?、細致、復雜，人事部門人員的工作任務也相當繁重，這就需要采用科學、系統(tǒng)的人力資源管理工作。一些企業(yè)內，領導干部沒有經受金錢、物質的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業(yè)利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。我國國有企業(yè)加強人力資源管理工作的必要性現(xiàn)代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業(yè)帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)內部的一些問題在競爭中表現(xiàn)的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業(yè)更新觀念，重視人力資源管理工作。他們要么憑借以往的工作經驗來開展工作，要么根據上級部門的命令，工作中缺乏創(chuàng)新精神。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓的創(chuàng)造性活動。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理的概念 傳統(tǒng)人力資源管理的含義傳統(tǒng)的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；策略現(xiàn)代市場經濟的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素，如何在企業(yè)里開展科學、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學派提供了不同的理論指導。面對競爭日益加劇、人才流動日趨加速，中小企業(yè)要長足發(fā)展就應該在用人機制上有自己明確的發(fā)展方向，積極穩(wěn)妥的實行物質激勵與精神激勵機制相互補充、短期激勵與長期激勵相互結合、運用多種激勵手段和方法調動員工的積極性、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。我國中小企業(yè)一般采用短期激勵而忽視了長期激勵機制的建設，現(xiàn)在我國的上市公司中已經有相當一部分已經開始建設并實施長期激勵機制，如采用期權、期股、管理者收購(mbo)等。激勵按作用的時限可劃分為短期激勵和長期激勵。（2）、引入員工差異激勵企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。顯然，評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。兩個員工做好了相類似的工作。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。而企業(yè)的整體的激勵機制，人們關注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。（1）、員工激勵與組織激勵相結合。企業(yè)應注重關懷員工的生活，解決員工的后顧之憂；采用以支持和協(xié)調為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，對工作時間進行合理配置，讓員工有自己的閑暇空間；工作中盡量創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍，既要求工作積極努力，又要求工余要求輕松休息。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。對中小企業(yè)而言，很多企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。(3)促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合中小企業(yè)要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。因此，企業(yè)在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。(2)強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作知識經濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。以人才為貴的中小企業(yè)有必要建立心理契約。”所以，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約?，F(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責。但是，當環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎上的新雇用契約。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。而這正是企業(yè)文化被賦予的內涵之一。以企業(yè)文化為中心的精神激勵是有效激勵中必不可少的環(huán)節(jié)企業(yè)文化是指企業(yè)員工所共有的行為特征、價值觀與信念。但這種做法一是違反《勞動法》的規(guī)定，其次也容易引起員工的反感，不利于提高員工的自覺性和積極性。（2）、借鑒上市公司的員工持股計劃，中小企業(yè)可采用員工保證金轉為企業(yè)股權，使之具有一定的激勵作用。這樣促進所有員工都來競爭成為高報酬者，有力地促進了企業(yè)的效率的提高；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬。（1）、改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。在這三要素中，利益占首位（曾慶學，2003）。三、中小企業(yè)應采用的有效的激勵機制確立以經濟利益為核心的物質激勵機制物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。激勵理論的豐富為企業(yè)提供了多種員工激勵的方法，如：物質激勵、精神激勵、員工差異激勵等。這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績效之間的關系，以達到激勵目的。代表有馬斯洛的需要層次論、奧德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論，以及赫茨伯格的雙因理論。根據研究方法不同，西方的激勵理論可以分為兩大類：內容型激勵理論和過程型激勵理論（郭毅等，2000）。在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以使員工認識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。組織的特點是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標之下，使之為實現(xiàn)目標而努力。員工的積極性是指員工工作的努力程度，表現(xiàn)為員工對工作任務的自覺性、主動性、創(chuàng)造性等方面（黃維德等，2000）。二、激勵及激勵理論在管理心理學中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調動人的熱情和積極性。大多數(shù)中小企業(yè)不注意甚至根本沒有認識到企業(yè)文化建設的重要性，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，導致中小企業(yè)難以吸引與留住人才。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關系，留住人才，中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧模羌夹g擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。由于歷史的因素，多數(shù)中小企業(yè)是靠著某種機遇、某一項技術或某個項目迅速發(fā)展起來，眾多中小企業(yè)更看重當前利益而忽視長遠規(guī)劃，也忽視了內部管理對企業(yè)發(fā)展的作用。本文試圖從中小企業(yè)的現(xiàn)狀、激勵的概念、作用入手簡述激勵機制建設的重要性，然后采用理論聯(lián)系實際的方法論述中小企業(yè)人力資源管理應綜合運用多種激