【正文】 論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。（一）授權(quán)與激勵(lì)所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。（三）人性與激勵(lì)前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界?！?】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。―現(xiàn)實(shí)的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。（二）人性的本質(zhì)無論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會(huì)人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。‖【4】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。―文化人‖假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會(huì)人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。―社會(huì)人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。他說：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。（一）人性的假設(shè)關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題?！?】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。誠(chéng)如巴納德所言―我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭(zhēng)論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵(lì)人性是人類永恒的話題。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì) 人性領(lǐng)導(dǎo)組織整體性前言所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。如何有效的激勵(lì)員工是許多管理者所關(guān)心的問題。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會(huì)使整個(gè)部門乃至一個(gè)企業(yè)形成一個(gè)團(tuán)體,共同完成企業(yè)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這樣會(huì)使下屬產(chǎn)生被認(rèn)同、被重視的感覺,看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價(jià)值,從而更加重視自己的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。做法二,熟記員工的名字,且經(jīng)常掛在嘴邊,這樣會(huì)使員工感到上級(jí)非常重視他,很看得起他,產(chǎn)生滿足感,受到極大的精神鼓勵(lì),從而勇于完成工件。為了能與企業(yè)人員及時(shí)溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來下命令。在一個(gè)企業(yè)中,及時(shí)同上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長(zhǎng)處,克服他們的短處, 使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。信任、尊重下屬是很好的激勵(lì)因素,它可以使一個(gè)企業(yè)富有凝聚力。情感激勵(lì),就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐表明,多數(shù)員工不是只會(huì)滿足于完成自己的工作任務(wù),而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過程中獲得極大的滿足,從而產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,其激勵(lì)效果非同一般。建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。參與激勵(lì)的具體形式有:設(shè)立員工建議箱,鼓勵(lì)員工提出各種合理化的建議和意見。按照需求層次論,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。更富有責(zé)任心。否則,到頭來只會(huì)搞 垮自己。第三,由于一個(gè)人的精力有限,受生理、心理等各種因素的影響,不授權(quán)的話,個(gè)人是無法負(fù)擔(dān)如此巨大的壓力。因?yàn)?第一,從任何一個(gè)員工來看,無論是經(jīng)營(yíng)者還是普通員工,其能力、知識(shí)、時(shí)間等都是有限的,不可能完成企業(yè)的所有工作,為此必須授權(quán)。現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征是經(jīng)營(yíng)者相分離,故分權(quán)和授權(quán)必然存在。第四,獎(jiǎng)勵(lì)必須與工作目標(biāo)的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾。第三,獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)大張旗鼓地公開進(jìn)行,以提高被獎(jiǎng)勵(lì)者的滿足感。只罰不獎(jiǎng),則難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二,獎(jiǎng)懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。為了保證獎(jiǎng)懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:第一,保證獎(jiǎng)懲過程的公開、公平和公正,對(duì)所有員工應(yīng)一視同仁。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì),具體形式有扣發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)甚至辭退等。獎(jiǎng)懲激勵(lì),就是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業(yè)可按需激勵(lì),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、外激與內(nèi)激、正激與負(fù)激貫穿始終。第三步,主管與員工定期溝通,共同總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和修改。將目標(biāo)激勵(lì)作為激勵(lì)員工的手段時(shí),依據(jù)目標(biāo)結(jié)合原則,可通過以下步驟來具體實(shí)施:第一步由員工自己列出他們?cè)诎肽昊蛞荒陜?nèi)將要達(dá)到的工作目標(biāo),交給主管審閱。四、有效激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策探討目標(biāo)激勵(lì),就是給員工制定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn),誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和工作積極性,促使他們朝著這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)努力,并盡力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁,賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對(duì)應(yīng),既不能小功重獎(jiǎng),也不能大過輕罰。如果不公正,當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng),當(dāng)罰不罰,激勵(lì)不但收不到預(yù)期的效 果,反而會(huì)造成消極后果。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。因此,管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),切不可經(jīng)驗(yàn)主義,搞一貫制。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動(dòng)力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。顯然正激與負(fù)激都是必要而有效的。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使得這種行為更多的出現(xiàn)。在激勵(lì)中,管理者應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合,以內(nèi)激為主,力求收到事半功倍的效果。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵(lì),簡(jiǎn)稱外激。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵(lì)分為兩種因素保健因素和激勵(lì)因素。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要,否則無法提高員工的目標(biāo)效價(jià),達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。三、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)的原則在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。也就是說,激勵(lì)不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。對(duì)于那些安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取的人給予必要的批評(píng)、處罰,教育他們向工作努力的