【正文】 3]朱曉衛(wèi)，公共部門人力資源開發(fā)與管理研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版社，2003。[4]蓋勇，王懷明，績效管理[M].濟南，山東人民出版社，2004。[5]徐克，職工心中的標準廠長——馬恩華[N].中國紡織報，(3)。[6]劉麗，對人力資源有效激勵問題的思考[J].山東，濟寧市公路管理局。[7]王國常，在企業(yè)管理中激勵機制的作用和實施手段[J].南昌，南昌市市政開發(fā)總公司。[8]張燦，王艦，對企業(yè)員工激勵問題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當?shù)募钪贫?。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵在競爭日趨激烈的現(xiàn)實環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。（四）缺乏完善的培訓體系雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。很多企業(yè)的培訓機制十分不健全。二、針對激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。（四）加強對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性?？傊?，管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]邊婷婷，[J]..[2][D]..[3][J]..[4][J]..第三篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析摘要：本文由我國現(xiàn)行人力資源管理狀況出發(fā)探討了人力資源管理激勵機制中包含的缺陷問題，并從激勵內(nèi)涵出發(fā)制定了切實有效的實踐策略，對提升人力資源管理水平、發(fā)揮激勵機制優(yōu)勢、提升企業(yè)核心競爭力有積極有效的促進作用。關(guān)鍵字：激勵激勵制度人力資源管理人力資源管理中，激勵制度是最為重要的一個環(huán)節(jié)，如何合理地運用激勵制度于企業(yè)管理當中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)競爭成敗與否的關(guān)鍵。一、深化對員工激勵本質(zhì)的認識員工激勵是人力資源開發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說人力資源管理前期所做的各種評價區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵環(huán)節(jié)進行有效運用。從而引導和激發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。著名管理大師喻羅德孔茨認為，激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程。當人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標；當目標確定后，就要進行滿足需要的活動，即目標行動；行動完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。概括地講，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。而激勵就是對動機進行激發(fā)。二、激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用1．有利于調(diào)動員工積極性激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習和實踐能改變其行為的內(nèi)容，從而使人的素質(zhì)得到提高，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。3．有利于企業(yè)凝聚力的增強企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。三、人力資源管理激勵制度的形式使用物質(zhì)激勵機制。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標準的工資單元。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗級分為多個薪級，對應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。使用精神激勵機制。精神激勵機制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實際情況自身而定。一是培訓式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓的精神激勵機制。比如，企業(yè)中各類先進、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術(shù)職稱的職工，適當增加帶薪休假天數(shù)。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標準的基礎(chǔ)上，增加適當休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成