激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理中員工的有效激勵(lì)-文庫(kù)吧
2025-06-08 18:47 本頁(yè)面
【正文】 生作用時(shí),好的工作績(jī)效可能對(duì)人們頗具吸引力,但如果高成就者從事例行性或令人生厭的工作,或者工作缺乏競(jìng)爭(zhēng)性,那么成就激勵(lì)就起不到什么作用了。赫茨伯格的雙因素理論表明存在兩種性質(zhì)不同的因素。第一類是激勵(lì)因素,包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任,這些因素涉及對(duì)工作的積極感情,又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。第二類是保健因素,包括組織政策和管理、工作條件、技術(shù)監(jiān)督、組織氛圍、薪水以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素,也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。其理論認(rèn)為,滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中, 而是截然分開的,這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意。它還暗示著工作條件和薪金等因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度,而只能影響對(duì)工作的不滿意程度。2. 過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型理論涉及產(chǎn)生激勵(lì)的一些重要需要。過(guò)程型理論則探討這些需要怎樣通過(guò)相互作用和相互影響而產(chǎn)生行為。比較有代表性的過(guò)程型激勵(lì)理論有:期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。弗羅姆的期望理論認(rèn)為激勵(lì)取決于對(duì)行為和行為結(jié)果引起的滿足感的期望,因此這種理論側(cè)重于未來(lái)。強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化人們行為的強(qiáng)化順序會(huì)影響人們重復(fù)這項(xiàng)行為的傾向,因此人們?cè)诒粡?qiáng)化過(guò)的環(huán)境中多半會(huì)更加努力工作。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為個(gè)人在社會(huì)關(guān)系上進(jìn)行活動(dòng)或付出是希望獲得一定的利益和回報(bào),人們通過(guò)自己和他人的地位比較來(lái)決定這種關(guān)系是否平衡,如果這種關(guān)系有利,則繼續(xù)保持,否則將結(jié)束。而目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,人的價(jià)值觀和目標(biāo)傾向會(huì)影響他們的績(jī)效,價(jià)值觀使人們得到他們認(rèn)為有價(jià)值的東西。換言之,努力工作總是會(huì)得到相應(yīng)回報(bào)。這種價(jià)值觀影響他們的目標(biāo)設(shè)立,而目標(biāo)反過(guò)來(lái)又影響他們的最初決定,強(qiáng)調(diào)的是明顯的傾向在人們決定其行為方式中的作用。二、激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理的啟示激勵(lì)作為一種機(jī)制已融入了現(xiàn)代管理的范疇。那么,怎樣理解激勵(lì)機(jī)制和組織管理者、員工三者之間的關(guān)系呢? 從上述不同的激勵(lì)理論我們不難總結(jié)出,無(wú)論是從制度激勵(lì)方面還是文化激勵(lì)方面,激發(fā)員工工作的積極性,才是組織管理過(guò)程中應(yīng)該重點(diǎn)把握的環(huán)節(jié)。而員工積極性的大小,則取決于組織目標(biāo)能夠在多大程度上符合員工的需要。管理者如何使員工協(xié)調(diào)好滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系,首先要明確組織內(nèi)部能動(dòng)發(fā)展與員工自身需求這種互贏互利的關(guān)系。1. 員工潛能的發(fā)揮與
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