激勵理論對人力資源管理中員工的有效激勵-文庫吧
2025-06-08 18:47 本頁面
【正文】 生作用時,好的工作績效可能對人們頗具吸引力,但如果高成就者從事例行性或令人生厭的工作,或者工作缺乏競爭性,那么成就激勵就起不到什么作用了。赫茨伯格的雙因素理論表明存在兩種性質不同的因素。第一類是激勵因素,包括工作本身、認可、成就和責任,這些因素涉及對工作的積極感情,又和工作本身的內容有關。第二類是保健因素,包括組織政策和管理、工作條件、技術監(jiān)督、組織氛圍、薪水以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素,也與工作的氛圍和環(huán)境有關。其理論認為,滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中, 而是截然分開的,這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意。它還暗示著工作條件和薪金等因素并不能影響人們對工作的滿意程度,而只能影響對工作的不滿意程度。2. 過程型激勵理論內容型理論涉及產生激勵的一些重要需要。過程型理論則探討這些需要怎樣通過相互作用和相互影響而產生行為。比較有代表性的過程型激勵理論有:期望理論、強化理論、公平理論、目標設置理論等。弗羅姆的期望理論認為激勵取決于對行為和行為結果引起的滿足感的期望,因此這種理論側重于未來。強化理論認為強化人們行為的強化順序會影響人們重復這項行為的傾向,因此人們在被強化過的環(huán)境中多半會更加努力工作。亞當斯的公平理論認為個人在社會關系上進行活動或付出是希望獲得一定的利益和回報,人們通過自己和他人的地位比較來決定這種關系是否平衡,如果這種關系有利,則繼續(xù)保持,否則將結束。而目標設置理論認為,人的價值觀和目標傾向會影響他們的績效,價值觀使人們得到他們認為有價值的東西。換言之,努力工作總是會得到相應回報。這種價值觀影響他們的目標設立,而目標反過來又影響他們的最初決定,強調的是明顯的傾向在人們決定其行為方式中的作用。二、激勵理論對人力資源管理的啟示激勵作為一種機制已融入了現(xiàn)代管理的范疇。那么,怎樣理解激勵機制和組織管理者、員工三者之間的關系呢? 從上述不同的激勵理論我們不難總結出,無論是從制度激勵方面還是文化激勵方面,激發(fā)員工工作的積極性,才是組織管理過程中應該重點把握的環(huán)節(jié)。而員工積極性的大小,則取決于組織目標能夠在多大程度上符合員工的需要。管理者如何使員工協(xié)調好滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的關系,首先要明確組織內部能動發(fā)展與員工自身需求這種互贏互利的關系。1. 員工潛能的發(fā)揮與
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