【正文】 對激勵機制存在的問題應該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會等。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。[8]張燦，王艦，對企業(yè)員工激勵問題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學。[4]蓋勇，王懷明，績效管理[M].濟南，山東人民出版社，2004。真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。懲罰的最佳時機應是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認識。對優(yōu)秀者、有貢獻者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴重的要訴諸法律)?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。工資報酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機和積極性不僅受報酬的絕對值影響，更受相對值影響。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。四、運用激勵機制要注意的幾個問題1激勵機制要公開、適時、創(chuàng)新。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。誠然，物質(zhì)獎勵并不是萬能的。每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。有了榜樣就使得群眾學有方向，趕有目標，從而把自己蘊藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。領(lǐng)導毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。有目標，人們才會感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。因此，在實踐中，管理者應根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。當員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴大他的工作范疇。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負向激勵，他人激勵和自我激勵。激勵的科學與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動職工的勞動積極性，使職工將個人目標與企業(yè)目標合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個永恒的課題。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術(shù)職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時應將兩種形式的激勵科學地結(jié)合起來，形成全方位的激勵。2領(lǐng)導激勵領(lǐng)導有方，領(lǐng)導的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。3榜樣的激勵這是通過典型示范激勵群眾向先進學習的一種激勵方法。4榮譽激勵給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。5物質(zhì)激勵對于人，在多種激勵中，不可否認物質(zhì)激勵的重要作用。在國外許多企業(yè)的員工，當在工作中作出了貢獻或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性和時效性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策，即激勵機制要不斷創(chuàng)新。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。在上世紀五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。4獎懲必須嚴明。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。如相隔時間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。參考文獻[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實用管理學[M].上海：復旦大學出版社，1989。[5]徐克，職工心中的標準廠長——馬恩華[N].中國紡織報，(3)。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當?shù)募钪贫?。一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。（四）缺乏完善的培訓體系雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調(diào)形式。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。關(guān)鍵字：激勵激勵制度人力資源管理人力資源管理中，激勵制度是最為重要的一個環(huán)節(jié)，如何合理地運用激勵制度于企業(yè)管理當中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)競爭成敗與否的關(guān)鍵。著名管理大師喻羅德概括地講，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健保粛徏壏譃槎鄠€薪級，對應不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓的精神激勵機制。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎章獲得者、省部級勞動模范、國務院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標準的基礎(chǔ)上，增加適當休假天數(shù)。四是工作維度具備靈活性。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執(zhí)行下去。五、靈活有效地運用激勵措施樹立以人為本的實踐管理思路。構(gòu)建公平、公正、公開的績效評價體系。另外在定期開展的績效考核中應科學引入定量考核方式，強化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學性，避免過于簡單的片面考核，進而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強勁的服務工作人員。管理實踐中我們應強力推行職務任期與競爭上崗機制，強化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時令領(lǐng)導管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。負面激勵通常也稱為威脅激勵，包含合同激勵、績效激勵與紀律激勵等。激情是企業(yè)文化的一個組成部分，是大家都認可的一種方法和力量，使團隊中的每一個人都對自己的現(xiàn)實心存感激，快樂工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。參考文獻：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵機制探析 [J].當代經(jīng)濟,2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究摘要 激勵是調(diào)動員工積極性激勵是調(diào)動員工積極性、主動性的重要手段之