【正文】 第一篇：淺談人力資源管理中的激勵問題淺談人力資源管理中的激勵問題姓名：王月亭單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動職工的勞動積極性，使職工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個永恒的課題。【關(guān)鍵字】激勵，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性一、激勵的概念及類型激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負(fù)向激勵，他人激勵和自我激勵。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國的威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。三、管理實(shí)踐中常用的幾種激勵手段激勵的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復(fù)雜性，對于管理者來說，必然會導(dǎo)致激勵問題的復(fù)雜性。因此，在實(shí)踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時應(yīng)將兩種形式的激勵科學(xué)地結(jié)合起來，形成全方位的激勵。管理實(shí)踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：1目標(biāo)激勵指通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個人的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺勞動的一種激勵方法。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人們才會感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。2領(lǐng)導(dǎo)激勵領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。據(jù)報載，保定國棉一廠之所以從一個80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者以自己的模范行為去激勵職工有著重要的關(guān)系。該廠廠長馬恩華同志以身作則，嚴(yán)格要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部，時刻以圖享受就別當(dāng)干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。領(lǐng)導(dǎo)毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。3榜樣的激勵這是通過典型示范激勵群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵方法。榜樣的力量是無窮的。大多數(shù)人都不甘落后，但有時往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。有了榜樣就使得群眾學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從而把自己蘊(yùn)藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。4榮譽(yù)激勵給優(yōu)秀工作者以表揚(yáng)、光榮稱號、象征榮譽(yù)的獎品等。這是對職工貢獻(xiàn)的公開承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達(dá)到激勵的目的。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂部。每當(dāng)有員工超額完成銷售額時，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。5物質(zhì)激勵對于人，在多種激勵中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵的重要作用。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時，職工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往等精神需要的滿足。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。誠然，物質(zhì)獎勵并不是萬能的。在國外許多企業(yè)的員工，當(dāng)在工作中作出了貢獻(xiàn)或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對每個員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。除以上幾種常用的激勵手段以外，還有尊重激勵、危機(jī)激勵、參與激勵、理想激勵等等。總之，激勵應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動機(jī)，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效的激勵。四、運(yùn)用激勵機(jī)制要注意的幾個問題1激勵機(jī)制要公開、適時、創(chuàng)新。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性和時效性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵機(jī)制要不斷創(chuàng)新。2激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎金，可以激勵職工，結(jié)果獎金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當(dāng)拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這個“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對各種人的實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)合理的考評來決定。3激勵要堅持公平原則。工資報酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機(jī)和積極性不僅受報酬的絕對值影響，更受相對值影響。在上世紀(jì)五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。現(xiàn)在有獎金了，人們就要從他們付出的勞動和取得的成績的大小與他們所獲得的獎金多少來比。管理者要制定合理的分配政策，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。4獎懲必須嚴(yán)明。獎勵和懲罰必須并行，必須嚴(yán)明。在管理中，管理者可視情況運(yùn)用兩件法寶：一個是“蛋糕”，一個是“板子”。對優(yōu)秀者、有貢獻(xiàn)者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴(yán)重的要訴諸法律)。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進(jìn)良好行為的形成和鞏固。5獎懲要及時。獎勵和懲罰都有時效性，該獎勵的時候不獎勵，過期獎勵會降低受獎?wù)弑救撕椭車毠さ淖饔?。懲罰的最佳時機(jī)應(yīng)是在錯誤事實(shí)弄清之后，及時處理，這對當(dāng)事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識。如相隔時間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失?？傊?，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。參考文獻(xiàn)[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實(shí)用管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1989。[2]趙曼,陳全明，公共部門人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2005。[