淺談酒店管理中的人力資源管理-wenkub
2023-05-04 04:43:46 本頁面
【正文】 HRM戰(zhàn)略總是與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的。酒店業(yè)要想健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”，也就是人才的培養(yǎng)和管理。，員工之間缺少人文關(guān)懷特別是上下級(jí)別之間的溝通方面，下級(jí)的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的理解與關(guān)懷。，人才流失嚴(yán)重我們不難看到在一些酒店的大門口長期掛著招聘新員工的招牌，酒店的員工不管是基層的還是中層的管理人員對(duì)“跳槽”都習(xí)以為常了，這給人力資源管理工作帶來了巨大的壓力，也增加了酒店的人力資源管理成本，造成酒店企業(yè)的浪費(fèi)。正是因?yàn)榫频甑摹败浖健敝萍s了我國酒店業(yè)與國際先進(jìn)酒店的巨大差距，忽略了“人”的主觀能動(dòng)性對(duì)酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應(yīng)該看到服務(wù)水平的提高不光是靠提高酒店的硬件設(shè)施就能完成的，還要企業(yè)的所有員工的共同努力，一起奉獻(xiàn)，共同收獲。淺談酒店管理中的人力資源管理廣西師范學(xué)院管理科學(xué)學(xué)院 楊有才[摘要] 酒店人力資源已經(jīng)成為影響我國酒店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。 目前我國酒店業(yè)人力資源管理的主要問題有：員工素質(zhì)偏低，員工流失嚴(yán)重，薪酬分配不合理，用人理念不夠科學(xué)，管理機(jī)制“機(jī)械”與缺乏人性化管理，晉升機(jī)制不夠完善，缺乏有效的激勵(lì)制度，員工沒有主人翁的責(zé)任感等等。不難發(fā)現(xiàn)一些酒店的老總的薪金是一線員工的幾十倍之多，這些工資明顯偏低的員工的心理產(chǎn)生不平衡感，并把這種不滿帶到工作中去，影響了工作效率和酒店的服務(wù)質(zhì)量，甚至酒店的形象。員工在工作中沒有主人翁責(zé)任感；有些管理者甚至把工作看做是老板給他們的一種恩賜，并以“救世主”自居；管理缺乏戰(zhàn)略眼光，出現(xiàn)“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機(jī)械式管理等。我想，如酒店企業(yè)能建立一套完整的人力資源管理理論，定能使酒店的人力資源管理趨于合理化，使員工都能做到“人盡其才”，人力資源也得到最大的發(fā)揮。實(shí)施就是指達(dá)到這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法。同時(shí)在制定過程中還要考慮第一步中的因數(shù)，這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的根本保證。最后對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃做一些必要的修改。比如，公司經(jīng)理在列會(huì)上能很好的將自己的觀點(diǎn)與員工的溝通，使公司的政策能及時(shí)地實(shí)施，必將提高工作效率。員工的招聘問題對(duì)于HRM戰(zhàn)略有許多意思：如企業(yè)是選擇沒有經(jīng)驗(yàn)的新員工參加培訓(xùn)還是選擇有經(jīng)驗(yàn)的員工，以及公司需要什么類型的員工；公司的提升機(jī)會(huì)在一定程度上會(huì)影響應(yīng)聘者，如一個(gè)有抱負(fù)的青年是不會(huì)選擇在“家族式”這種晉升空間不大的企業(yè)中工作的。該戰(zhàn)略的一個(gè)主要內(nèi)容就是使用稱職的員工，他們?cè)诠ぷ魃嫌泻芎玫募寄?、知識(shí)和工作態(tài)度。以上這些戰(zhàn)略，當(dāng)然會(huì)讓員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作責(zé)任、工作條件和工作崗位待遇感到滿意，他們就不會(huì)輕易離職。正式渠道包括年終獎(jiǎng)金和“員工月評(píng)”方案等，非正式的方法是不固定的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和口頭表揚(yáng)等。報(bào)酬和福利包括以下幾個(gè)方面：工資；獎(jiǎng)金和利潤分配；養(yǎng)老金或類似方案；持有股票和股份；各種福利待遇（汽車，住房等）；社交及戶外運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。這才真正符合HRM計(jì)劃的要求。3制定“酒店人力資源管理戰(zhàn)略”來加強(qiáng)酒店人力資源的管理 由于具體的一個(gè)HRM計(jì)劃并不能適合所有的酒店，酒店企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)來指定出符合自己的HRM戰(zhàn)略計(jì)劃。因?yàn)榫频晔巧嫱獾姆?wù)性行業(yè),其特點(diǎn)決定了一些特殊的要求和標(biāo)準(zhǔn)。要達(dá)到這個(gè)目的,就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平，公正的用人環(huán)境；重要職務(wù)公開化,吸引有實(shí)力，有能力的人才競(jìng)職；公開整個(gè)人才資源評(píng)審，競(jìng)職演說，就職報(bào)告評(píng)審等程序；取消暗箱操作,使人為因素不再起決定作用。所以，掌握好它的運(yùn)用原則也就成為現(xiàn)代酒店人力資源管理的重要工作。在實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制操作中，還應(yīng)該因時(shí)、因人而異，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，將大大有利于酒店業(yè)管理層人員的穩(wěn)定以及工作效率的提高。再次激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正，要做到過程的公開化和民主化。鑒于此，公平、合理地處理報(bào)酬問題便具有十分重要的激勵(lì)意義。例如：推行完善崗位 競(jìng)聘制與按崗定薪制度、關(guān)鍵崗位用人選拔內(nèi)部優(yōu)先制度， 這相對(duì)于部門內(nèi)部而言，在一個(gè)部門工作的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)是同 樣十分重要的。這逐漸成為酒店人力資源管理非常關(guān)注和需要解決的重要問題。特長、激勵(lì)方式注重因人而異，提倡奉行能力重于學(xué)歷，內(nèi)在重于外在，心理重于物質(zhì)，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制的原則。其次，要積極引入國際酒店經(jīng)營管理的最新理念，并與我國酒店實(shí)際相結(jié)合，迅速提升酒店管理理念，在人才開發(fā)、使用、評(píng)價(jià)、考核等人力資源管理能力建設(shè)方面， 縮短與國際酒店業(yè)酒店文化理念的差距。筆者認(rèn)為可以做好以下幾方面的工作，從培訓(xùn)中樹立酒店的忠實(shí)員工。在這樣一種士氣高漲的狀態(tài)下，員工對(duì)自己的前途充滿了信心，很容易樹立起對(duì)酒店的忠誠度。比如，對(duì)員工進(jìn)行案例分析培訓(xùn)，可 以借用多媒體，進(jìn)行情景模擬；對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)培訓(xùn)，可以把員工請(qǐng)到野外，進(jìn)行拓展訓(xùn)練。，將培訓(xùn)工作深入旅游院校前文中曾提到，學(xué)生與酒店之間存在著一對(duì)很難調(diào)節(jié)的矛盾，即學(xué)生在校期間
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