【正文】 當然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務(wù)增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標之一。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。人力資源價格價值取決于勞動力供求關(guān)系是不是平衡。③盡管我們是同學，但老板是我的領(lǐng)導。但是總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社會里，責任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠于正當?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？機會可能帶來什么？就是每一個人都可能在短時間內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點就是亂。某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個管理者都不得不擔負起“育人”的職責。②我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導出謀劃策。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導致腐敗。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。圖1－3 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導在和領(lǐng)導不在不一樣很多領(lǐng)導干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。從現(xiàn)實生活來講，在計劃經(jīng)濟體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工作的，都算是技術(shù)人員。④重要工作，領(lǐng)導當然親力親為?！咀詸z】例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個標準是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。從現(xiàn)實的角度，管理就是用人?，F(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟學的角度，真正從管理學的角度談企業(yè)管理的非常少，我國歷史上沒有管理這個概念?！敬鸢柑崾尽竣谠诮?jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。同時也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：第一部分 人力資源管理概述一是我國經(jīng)濟發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實質(zhì)相關(guān)目前，世界經(jīng)濟發(fā)展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進企業(yè)的發(fā)展。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導方式的差異。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。以后的自檢題答案方式同上。③人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。人力資源管理是近年開始引入我國的先進管理經(jīng)驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識。 管理的概念實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。 技術(shù)人員—自己親自完成工作凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進行研發(fā)工作。____________________________________________________________________現(xiàn)實中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應(yīng)以其主要工作為主。為什么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖1－1 雙肩挑干部模式圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務(wù)，它的見效周期比較長，社會承擔著對于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育這個任務(wù)。③缺乏自律?！臼吕课覀兊睦献孀诤茉缇吞岢隽艘环N思想叫做慎獨，謹慎的獨處，就是當別人都不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。西方的市場經(jīng)濟是兩樣東西在制約，一是法律，二是宗教。圖1－４ 中西方市場經(jīng)濟發(fā)展的不同制約③領(lǐng)導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中原因之一就是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機會做起來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？④社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導?！咀詸z】④你的意見。第二節(jié) 人力資源管理的新浪潮人力資源價格價值取向從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價格。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。人力資源管理觀念的“新浪潮”圖1－6 人力資源管理觀念的“新浪潮”我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認同的一些東西，約定俗成。公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？①公司加強了員工的培訓。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新?！颈竟?jié)總結(jié)】由于社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，管理思想不斷進步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。第二部分 部門主管常有的人事難題 由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性而這些又與人力資源管理有什幺關(guān)系呢？所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。2．時間差≠管理能力的提升時間差就是工齡的增長。3．管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關(guān)鍵。【案例】不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。如果確實不能勝任，就應(yīng)該對他進行培訓。根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。這樣的學習也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。1． 1． 新員工報到要先讓人力資源部門知道從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白?？冃гu估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。3．督促員工配合可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責任。作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其它部門的關(guān)系沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。總體來節(jié)，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：這并不是說績效考評等其它功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。公司對部門人力資源管理的要求工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟環(huán)境里，它就會不斷增值。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)節(jié)清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展?！粽_處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理節(jié)，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定?！颈竟?jié)小結(jié)】還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什幺。面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致了他不愿意來你的公司?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出。_降低流失率?！景咐窟@種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。核心職位就是永久性的職位。②核心職位直接使用外部招聘。步驟3：辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?！颈竟?jié)重點】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作你有沒有考慮過這樣的問題:為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等?！魻柭咀詸z】政策的制定是福利工作的重點。其中：福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現(xiàn)的?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報銷),要不要做?怎么做?這是員工的基本需求,要做?！咀詸z】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員通過了解人力資源市場的行情和動向, 設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程, 運用專業(yè)技術(shù)和方法。如運用有競爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標準。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位?！衿髽I(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作，操作行政管理工作。企業(yè)薪資管理的基本目的企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系，通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。工資是員工個人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種