淺談酒店管理中的人力資源管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 的很多星級(jí)酒店雖然已擁有國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的，先進(jìn)的設(shè)施和設(shè)備，但是服務(wù)質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家的酒店服務(wù)水平，原因何在？其中一個(gè)重要因素就是我國(guó)酒店的人力資源貧乏。熱情，耐心，周到的服務(wù)并不能用年輕美貌來(lái)替代。所謂的戰(zhàn)略是指一個(gè)中長(zhǎng)期的計(jì)劃，通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括公司的整體政策和具體事宜。第五步：在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中要及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因。作為經(jīng)理，如果他能執(zhí)行一項(xiàng)好的領(lǐng)導(dǎo)政策，包括合理授權(quán)，那么他就能夠?qū)T工的全部潛能挖掘出來(lái)，使公司的每一位員工都全心全意最大限度的為公司工作，公司就能立于不敗之地。很多成功的公司都清楚地了解錯(cuò)誤的聘用會(huì)導(dǎo)致員工流失率增高，因而增加人力資源成本。如果不能提供良好的福利和待遇，公司很自然不能吸引優(yōu)秀的人才。 在酒店業(yè)，比其他行業(yè)更容易受到季節(jié)的影響，這是一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題，經(jīng)理必須考慮保證高峰期勞動(dòng)力充足，低谷甚至停業(yè)期間的人力資源管理問(wèn)題。因此，企業(yè)正常運(yùn)作時(shí),應(yīng)選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時(shí),應(yīng)選用開(kāi)拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，應(yīng)選用忠誠(chéng)而不計(jì)報(bào)酬的人。例如：需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。 ，獎(jiǎng)罰要分明合理的獎(jiǎng)罰有助于調(diào)動(dòng)工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向發(fā)展。故制定有效的激勵(lì)措施，在酒店人力資源管理中起到篩選員工、確保隊(duì)伍穩(wěn)定的作用，從而更好地促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展。 倡導(dǎo)先進(jìn)的文化理念，培養(yǎng)酒店的文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有較高的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。而利潤(rùn)的增加又可以使酒店有更多的資金投入培訓(xùn)，優(yōu)化培訓(xùn)，使之形成良性循環(huán)。比如，有些酒店對(duì)一線(xiàn)員工、基層管理者、中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有差別，致使員工“不培訓(xùn)還明白，越培訓(xùn)越糊涂”。這樣一來(lái)，既使得酒店的服務(wù)質(zhì)量有了保障，又讓學(xué)生真正將服務(wù)意識(shí)、操作技能與理論知識(shí)融為一體，更重要的是酒店為自己儲(chǔ)備了大量的優(yōu)秀人才，贏得了忠實(shí)員工。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有時(shí)間限制,且可更改,任何一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都不可能是一成不變的,它需要時(shí)間的檢驗(yàn)。(3)態(tài)度考核：有干勁，有熱情的員工,就可能創(chuàng)造出理想的業(yè)績(jī)。戈，瑪莉 學(xué)院可允許畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）被查閱或借閱。作者簽名： 導(dǎo)師簽名 年 月 日 （本授權(quán)書(shū)一式兩份，一份自行保管，一份在提交論文時(shí)交到系部）11旅游管理專(zhuān)業(yè)。 學(xué)院可以采用影印、縮印或其他復(fù)制方式保存畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。參考文獻(xiàn)[1]富蘭克對(duì)于一定的投入,如果能獲得比別人多的產(chǎn)出,那么,你的效率就高；(2)能力考核：能力考核不僅僅是一種公平評(píng)價(jià)的手段,而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作要求訂立,而非根據(jù)工作者的狀況訂立，這一點(diǎn)是訂立任何標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)性原則。如果酒店能夠在各旅游院校建立實(shí)訓(xùn)基地，這對(duì)矛盾就迎刃而解了。比如，對(duì)員工進(jìn)行案例分析培訓(xùn)，可 以借用多媒體，進(jìn)行情景模擬；對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)培訓(xùn)，可以把員工請(qǐng)到野外，進(jìn)行拓展訓(xùn)練。筆者認(rèn)為可以做好以下幾方面的工作，從培訓(xùn)中樹(shù)立酒店的忠實(shí)員工。特長(zhǎng)、激勵(lì)方式注重因人而異，提倡奉行能力重于學(xué)歷，內(nèi)在重于外在，心理重于物質(zhì)，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制的原則。例如：推行完善崗位 競(jìng)聘制與按崗定薪制度、關(guān)鍵崗位用人選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先制度， 這相對(duì)于部門(mén)內(nèi)部而言，在一個(gè)部門(mén)工作的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)是同 樣十分重要的。再次激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程要公正，要做到過(guò)程的公開(kāi)化和民主化。所以，掌握好它的運(yùn)用原則也就成為現(xiàn)代酒店人力資源管理的重要工作。因?yàn)榫频晔巧嫱獾姆?wù)性行業(yè),其特點(diǎn)決定了一些特殊的要求和標(biāo)準(zhǔn)。這才真正符合HRM計(jì)劃的要求。正式渠道包括年終獎(jiǎng)金和“員工月評(píng)”方案等，非正式的方法是不固定的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和口頭表?yè)P(yáng)等。該戰(zhàn)略的一個(gè)主要內(nèi)容就是使用稱(chēng)職的員工，他們?cè)诠ぷ魃嫌泻芎玫募寄?、知識(shí)和工作態(tài)度。比如，公司經(jīng)理在列會(huì)上能很好的將自己的觀點(diǎn)與員工的溝通，使公司的政策能及時(shí)地實(shí)施，必將提高工作效率。同時(shí)在制定過(guò)程中還要考慮第一步中的因數(shù)，這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的根本保證。我想，如酒店企業(yè)能建立一套完整的人力資源管理理論，定能使酒店的人力資源管理趨于合理化，使員工都能做到“人盡其才”，人力資源也得到最大的發(fā)揮。不難發(fā)現(xiàn)一些酒店的老總的薪金是一線(xiàn)員工的幾十倍之多，這些工資明顯偏低的員工的心理產(chǎn)生不平衡感，并把這種不滿(mǎn)帶到工作中去，影響了工作效率和酒店的服務(wù)質(zhì)量，甚至酒店的形象。淺談酒店管理中的人力資源管理廣西師范學(xué)院管理科學(xué)學(xué)院 楊有才[摘要] 酒店人力資源已經(jīng)成為影響我國(guó)酒店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。，人才流失嚴(yán)重我們不難看到在一些酒店的大門(mén)口長(zhǎng)期掛著招聘
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