淺談酒店管理中的人力資源管理-文庫吧
2025-04-04 04:43 本頁面
【正文】 可見，解決這些問題是我們在酒店人力資源管理中的當(dāng)務(wù)之急。酒店業(yè)要想健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”，也就是人才的培養(yǎng)和管理。我想，如酒店企業(yè)能建立一套完整的人力資源管理理論，定能使酒店的人力資源管理趨于合理化，使員工都能做到“人盡其才”，人力資源也得到最大的發(fā)揮。要做到這一點(diǎn)，需要站在一個(gè)比較高的地方，有一個(gè)全局的觀點(diǎn)，從總體上徹底改變現(xiàn)在的酒店業(yè)人力資源管理模式，提出適宜于酒店企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，才能從根本上解決我國酒店業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。所謂的戰(zhàn)略是指一個(gè)中長期的計(jì)劃，通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括公司的整體政策和具體事宜。而人力資源管理（俗稱HRM）戰(zhàn)略不同于其他戰(zhàn)略，他重點(diǎn)在于人力資源管理方面首先要考慮的問題和目標(biāo)，并且HRM戰(zhàn)略總是與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的。實(shí)施就是指達(dá)到這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法。戰(zhàn)略制定后，就需要制定計(jì)劃來實(shí)施他。 在這些戰(zhàn)略目標(biāo)之中，必須找到適度的、具體的、可行的目標(biāo)來，沒有這些具體的目標(biāo)，就無法了解這個(gè)戰(zhàn)略應(yīng)該進(jìn)行到什么程度； 必須為達(dá)到某項(xiàng)可行的目標(biāo)制定出戰(zhàn)術(shù)性的行動計(jì)劃來。第一步：找出公司內(nèi)外那些影響人力資源管理的因數(shù)；第二步：制定出公司管理人力資源的目標(biāo)和方針政策，確保這些方針政策與公司的經(jīng)營目標(biāo)一致。同時(shí)在制定過程中還要考慮第一步中的因數(shù)，這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的根本保證。第三步：制定HRM戰(zhàn)略的具體行動計(jì)劃，包括以下兩個(gè)具體方面：A、 確定要采取的所有措施及由誰來負(fù)責(zé)實(shí)施；B、 這些可行的工作目標(biāo)要與戰(zhàn)略相吻合； 第四步：執(zhí)行第三步中所制定的計(jì)劃。第五步：在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中要及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因?？赡苄枰仡櫃z查是否存在第一步中所列的問題，決定是否需要做一些修改。最后對戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃做一些必要的修改。交流是酒店業(yè)和旅游業(yè)最重要、最有用的技能。員工與員工（包括上下級之間的溝通），員工與顧客之間的交流溝通是否順暢，他直接關(guān)系到服務(wù)質(zhì)量、顧客的滿意度和公司的效益。這是人力資源管理和提高優(yōu)質(zhì)、高檔次的服務(wù)的關(guān)鍵。比如，公司經(jīng)理在列會上能很好的將自己的觀點(diǎn)與員工的溝通，使公司的政策能及時(shí)地實(shí)施，必將提高工作效率。 領(lǐng)導(dǎo)是一種推動力，他可以使酒店能夠適應(yīng)新的環(huán)境并帶領(lǐng)公司取得成功。作為經(jīng)理，如果他能執(zhí)行一項(xiàng)好的領(lǐng)導(dǎo)政策，包括合理授權(quán)，那么他就能夠?qū)T工的全部潛能挖掘出來，使公司的每一位員工都全心全意最大限度的為公司工作，公司就能立于不敗之地。 員工的招聘是HRM戰(zhàn)略以及其實(shí)施計(jì)劃中最普遍的、最中心的問題。員工的招聘問題對于HRM戰(zhàn)略有許多意思：如企業(yè)是選擇沒有經(jīng)驗(yàn)的新員工參加培訓(xùn)還是選擇有經(jīng)驗(yàn)的員工，以及公司需要什么類型的員工；公司的提升機(jī)會在一定程度上會影響應(yīng)聘者，如一個(gè)有抱負(fù)的青年是不會選擇在“家族式”這種晉升空間不大的企業(yè)中工作的。因此在這類應(yīng)聘者，首先要制定晉升機(jī)制，以免由于聘用不要當(dāng)造成的人員流動過快而影響公司的經(jīng)營。一般情況下，酒店都存在人員流失率太高的問題。相反，而人員流失率低的公司大多數(shù)都有正規(guī)的留住員工的戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略的一個(gè)主要內(nèi)容就是使用稱職的員工，他們在工作上有很好的技能、知識和工作態(tài)度。要達(dá)到這一點(diǎn)，必須用一個(gè)強(qiáng)有力的聘用制度。很多成功的公司都清楚地了解錯誤的聘用會導(dǎo)致員工流失率增高，因而增加人力資源成本。因此，這些公司在他們的RHM戰(zhàn)略中都可以找到他們尋求降低員工流失率和成本的方法，這些戰(zhàn)略中包括：提供良好的報(bào)酬和福利，包括忠誠和工作表現(xiàn)獎；通過培訓(xùn)和發(fā)展，給那些好的員工提升的機(jī)會；保持積極的、互助的工作環(huán)境加強(qiáng)員工的積極性；恰當(dāng)?shù)冒才殴ぷ?，減輕員工的壓力；實(shí)行高效的交流和溝通體制等等。以上這些戰(zhàn)略，當(dāng)然會讓員工對自己現(xiàn)有的工作責(zé)任、工作條件和工作崗位待遇感到滿意，他們就不會輕易離職。績效評估是指對員工工作的評估。它是企業(yè)生命的基本組成部分,它包括工作分析，工作說明書準(zhǔn)備以及績效和培訓(xùn)反饋的規(guī)定。通過正式或者非正式渠道，讓員工知道自己對公司所做的貢獻(xiàn)，這是留住好員工的一個(gè)基本方法。正式渠道包括年終獎金和“員工月評”方案等，非正式的方法是不固定的獎勵辦法和口頭表揚(yáng)等。 公司提供良好的報(bào)酬和福利待遇，能從中獲得最大的好處就是增強(qiáng)自己的增員能力，穩(wěn)定員工。如果不能提供良好的福利和待遇，公司很自然不能吸引優(yōu)秀的人才。公司也就喪失了競爭力了。報(bào)酬和福利包括以下幾個(gè)方面：工資；獎金和利潤分配；養(yǎng)老金或類似方案；持有股票和股份；各種福利待遇（汽車，住房等）；社交及戶外運(yùn)動場所等。 企業(yè)關(guān)系，也是勞動關(guān)系，無疑是HRM戰(zhàn)略中專業(yè)性最強(qiáng)、最復(fù)雜的問題之一。如在德國和愛爾蘭等許多國家中，正式的新員工合同中規(guī)定了培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)程度。這類合同中都明確在哪個(gè)大學(xué)培訓(xùn)，學(xué)什么，學(xué)多長時(shí)間等，并發(fā)合格證書。這才真正符合HRM計(jì)劃的要
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