【正文】 境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。當人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標；當目標確定后，就要進行滿足需要的活動，即目標行動；行動完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標準的工資單元?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。薪酬激勵可有效強化組織吸納，留住優(yōu)秀企業(yè)人才。關鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵任何企業(yè)都是由人來管理任何企業(yè)都是由人來管理而處于企業(yè)中人的積極性高低而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關鍵因素是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說,每個人都有一定的好勝心和進心。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會產(chǎn)生滿意。公正就是賞罰嚴明并且賞罰適度。只獎不罰,就會降低獎勵的價值。它使企業(yè)更富有凝聚力,在每個員工充分發(fā)揮積極性的同時得到最大化效益。實踐證明:一個寬松的、有著良好人際關系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場所。本文認為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。‖【3】 在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設先后出現(xiàn)過―經(jīng)濟人‖、―社會人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設。‖【5】這種理論強調(diào)，作為―文化人‖的員工，是具有價值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現(xiàn)實性和具體性出發(fā)。需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產(chǎn)生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。20世紀80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業(yè)的管理進行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠離神靈。【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。作為企業(yè)的管理人員,應該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。因此,作為企業(yè) 的管理者,無論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長遠利益考慮,都必須授權。當然,對懲罰手段的運用必須謹慎。須知,在激勵上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒有放之四海而皆靈的法寶。物質(zhì)需要是人類最基礎的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵深度也有限。詹姆斯教詹姆斯教授曾發(fā)現(xiàn)授曾發(fā)現(xiàn),一般部門的員工僅需發(fā)揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵,他的能力就能發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵作用所致。因此我們只有針對現(xiàn)行人力資源管理激勵機制問題制定切實有效的應對策略，才能真正提升企業(yè)核心競爭力，令其在優(yōu)勢企業(yè)員工資源的強效輔助下實現(xiàn)又好又快全面發(fā)展?？冃гu估體系的構建應科學依據(jù)組織績效核心，注重以學習為本的小組合作業(yè)績管理模式。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設，通過發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學習，進而提升員工的進取心和積極性。三、人力資源管理激勵制度的形式使用物質(zhì)激勵機制。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。二、針對激勵機制存在的問題應該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。[8]張燦，王艦，對企業(yè)員工激勵問題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學。對優(yōu)秀者、有貢獻者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴重的要訴諸法律)。四、運用激勵機制要注意的幾個問題1激勵機制要公開、適時、創(chuàng)新。有了榜樣就使得群眾學有方向，趕有目標，從而把自己蘊藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負向激勵，他人激勵和自我激勵。2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時應將兩種形式的激勵科學地結合起來，形成全方位的激勵。5物質(zhì)激勵對于人，在多種激勵中，不可否認物質(zhì)激勵的重要作用。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。如相隔時間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。概括地講，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗級分為多個薪級，對應不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。有關人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設而已，根本就沒有按照制度進行執(zhí)行，許多構建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執(zhí)行下去。管理實踐中我們應強力推行職務任期與競爭上崗機制，強化晉升制度建設，令員工看到晉升的希望，同時令領導管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。所以,對于企業(yè)來說對于企業(yè)來說，它的蓬勃生它的蓬勃生機來自于員工的無限活力機來自于員工的無限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對員工進必須對員工進行有效的激勵行有效的激勵。作為一個管理者,通過實施和采用一定的激勵手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進取心,進而自覺地努力去工作。這類因素如工資、資金、福利、人際關系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵,簡稱外激。賞罰嚴明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁,賞罰適度就是從實際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對應,既不能小功重獎,也不能大過輕罰。只罰不獎,則難以調(diào)動員工的積極性。按照需求層次論,自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。為了能與企業(yè)人員及時溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來下命令。一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵人性是人類永恒的話題。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括。（二）人性的本質(zhì)無論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟人‖假設、―社會人‖假設還是―文化人‖假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。（三）人性與激勵前面討論了人性的假設和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。（一）授權與激勵所謂―授權‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產(chǎn)生義務感的過程。‖【7】現(xiàn)實的人不僅是進行物質(zhì)生產(chǎn)實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現(xiàn)實的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。―文化人‖假設是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟方興未艾、網(wǎng)絡化技術發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。在古代西方，柏拉圖認為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。【關鍵詞】激勵 人性領導組織整體性前言所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。信任、尊重下屬是很好的激勵因素,它可以使一個企業(yè)富有凝聚力。第三,由于一個人的精力有限,受生理、心理等各種因素的影響,不授權的話,個人是無法負擔如此巨大的壓力。懲罰實際上是一種負激勵,具體形式有扣發(fā)獎金、降級甚至辭退等。因此,管理者在進行激勵時,切不可經(jīng)驗主義,搞一貫制。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應地激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。哈佛大學的威廉哈佛大學的威廉面對