【正文】 同時，在引導(dǎo)下屬作為群體和個人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵，如通過物質(zhì)獎勵、補(bǔ)助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵員工。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。事實上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人性的現(xiàn)實性，二是人性的具體性。―社會人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。因此，本文從人性、領(lǐng)導(dǎo)、組織和整體性思維的角度探討企業(yè)人力資源管理中的激勵問題。這樣會使員工有一種被信任的感覺,并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。因此,企業(yè)通過建立良好的員工參與機(jī)制,不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺及相應(yīng)的責(zé)任意識 和團(tuán)隊意識。第二,處于知識經(jīng)濟(jì)時代,人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長,無論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個人的力量是無法將一個企業(yè)辦好的。實際操作中,應(yīng)以獎為主,以罰為輔,并注意獎懲適度。就獎勵的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。民主是公正的保證,也是社會主義激勵的本質(zhì)特征。激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性,因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價才高,激勵強(qiáng)度才大。滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵因素,而且往往不是外在激勵因素,而是內(nèi)在激勵因素,稱為內(nèi)在激勵,簡稱內(nèi)激。只有將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好,使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo),使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力,這樣才會收到良好的激勵效果。比如,對于那些堅持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)、獎勵、提升等激勵手段,就會使之產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感,就會強(qiáng)化其工作中的進(jìn)取心和上進(jìn)心,就會刺激和促使其自覺地不斷努力去工作。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵方式刺激手段和激勵方式,則有助于則有助于調(diào)動員工的工作積極性調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人發(fā)揮人的潛能的潛能。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機(jī)資源管理的核心就是以激勵機(jī)制為杠桿制為杠桿，調(diào)動全體員工的積極調(diào)動全體員工的積極性、主動性。同時，團(tuán)隊成員工作激情的高低猶如金屬結(jié)構(gòu)中分子的活潑程度大小，決定其對外界文化的反應(yīng)速度，也就是決定著企業(yè)的整體創(chuàng)造效益能力。針對企業(yè)員工，在豐富開展物質(zhì)、報酬激勵基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)合理提倡精神層面的激勵，以精神激勵為主體，促進(jìn)精神與物質(zhì)激勵的融會貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責(zé)任心、道德意識、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。時代在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無法激勵員工的積極進(jìn)取性與頑強(qiáng)拼搏性。二是激勵標(biāo)準(zhǔn)沒有闡述清楚。三是示范作用。使用精神激勵機(jī)制。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進(jìn)的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。而激勵就是對動機(jī)進(jìn)行激發(fā)。一、深化對員工激勵本質(zhì)的認(rèn)識員工激勵是人力資源開發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說人力資源管理前期所做的各種評價區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵環(huán)節(jié)進(jìn)行有效運(yùn)用?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。[6]劉麗，對人力資源有效激勵問題的思考[J].山東，濟(jì)寧市公路管理局。總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。獎勵和懲罰必須并行，必須嚴(yán)明。這個“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對各種人的實際工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)合理的考評來決定。除以上幾種常用的激勵手段以外，還有尊重激勵、危機(jī)激勵、參與激勵、理想激勵等等。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時，職工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往等精神需要的滿足。榜樣的力量是無窮的。管理實踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：1目標(biāo)激勵指通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個人的積極性，為實現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺勞動的一種激勵方法。三、管理實踐中常用的幾種激勵手段激勵的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國的威廉【關(guān)鍵字】激勵，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性一、激勵的概念及類型激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。大多數(shù)人都不甘落后，但有時往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。總之，激勵應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動機(jī)，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效的激勵。3激勵要堅持公平原則。在管理中，管理者可視情況運(yùn)用兩件法寶：一個是“蛋糕”，一個是“板子”。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運(yùn)用激勵手段。[7]王國常，在企業(yè)管理中激勵機(jī)制的作用和實施手段[J].南昌，南昌市市政開發(fā)總公司。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分不健全。（四）加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需要的層次會隨之提高。從而引導(dǎo)和激發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。二、激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)中的作用1．有利于調(diào)動員工積極性激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。精神激勵機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實際情況自身而定。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成績和貢獻(xiàn)給予肯定，評選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵機(jī)制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機(jī)制，大都沒有一個明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實施時就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點(diǎn)獎勵不高興就不給。因此我們應(yīng)依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)新形勢，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開的績效評價體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應(yīng)的評價體系，令員工切實明確個人績效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評估結(jié)果有針對性地展開整改與提升，進(jìn)而合理應(yīng)對外部多變復(fù)雜的市場環(huán)境。長時間的重復(fù)性工作勢必會消磨員工工作熱情，因此我們應(yīng)盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，擴(kuò)充其工作職能范疇及自主獨(dú)立性，進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容，進(jìn)而充分激勵員工的發(fā)展與進(jìn)步，切實提升企業(yè)各部門的工作運(yùn)營效率。面對激烈的市場競爭，誰擁有完善的人力資源激勵體系，誰就會始終走在行業(yè)前列、時代前列，實現(xiàn)常勝常新的發(fā)展。一、人力資源管理中激勵人力資源管理中激勵的內(nèi)涵激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語, 是指激發(fā)人行為動機(jī)的心理過程是指激發(fā)人行為動機(jī)的心理過程。哈佛大學(xué)的威廉哈佛大學(xué)的威廉對于那些安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取的人給予必要的批評、處罰,教育他們向工作努力的人看齊,向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí),以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在激勵中,管理者應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合,以內(nèi)激為主,力求收到事半功倍的效果。因此,管理者在進(jìn)行激勵時,切不可經(jīng)驗主義,搞一貫制。四、有效激勵機(jī)制所采取的對策探討目標(biāo)激勵,就是給員工制定一個合理的標(biāo)準(zhǔn),誘發(fā)員工的工作動機(jī)和工作積極性,促使他們朝著這個標(biāo)準(zhǔn)努力,并盡力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)。懲罰實際上是一種負(fù)激勵,具體形式有扣發(fā)獎金、降級甚至辭退等。第三,獎勵應(yīng)大張旗鼓地公開進(jìn)行,以提高被獎勵者的滿足感。第三