【正文】 人看齊,向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí),以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心。作為一個(gè)管理者,通過實(shí)施和采用一定的激勵手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心,進(jìn)而自覺地努力去工作。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒開發(fā)出來,如果他們把注意力放在激勵手段上,刺激和調(diào)動員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會取得巨大的效果。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。哈佛大學(xué)的威廉哈佛大學(xué)的威廉一個(gè)人能力的發(fā)揮個(gè)人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個(gè)人僅取決于個(gè)人,也有賴于外部對也有賴于外部對他的刺激他的刺激。激勵激勵過程過程,就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理 標(biāo)行為的過程標(biāo)行為的過程。激勵的本激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激質(zhì)就是對人行為的一種刺激。一、人力資源管理中激勵人力資源管理中激勵的內(nèi)涵激勵是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語激勵是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語, 是指激發(fā)人行為動機(jī)的心理過程是指激發(fā)人行為動機(jī)的心理過程。所以,對于企業(yè)來說對于企業(yè)來說，它的蓬勃生它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力機(jī)來自于員工的無限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對員工進(jìn)必須對員工進(jìn)行有效的激勵行有效的激勵。本文對人力資源管理中的激勵問題進(jìn)行探討本文對人力資源管理中的激勵問題進(jìn)行探討，分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的六大原則作用及激勵過程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機(jī)制所采取的對策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機(jī)制所采取的對策。參考文獻(xiàn)：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵機(jī)制探析 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學(xué)研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究摘要 激勵是調(diào)動員工積極性激勵是調(diào)動員工積極性、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。面對激烈的市場競爭，誰擁有完善的人力資源激勵體系，誰就會始終走在行業(yè)前列、時(shí)代前列，實(shí)現(xiàn)常勝常新的發(fā)展。激情是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分，是大家都認(rèn)可的一種方法和力量，使團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都對自己的現(xiàn)實(shí)心存感激，快樂工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。注重企業(yè)文化建設(shè)在激勵制度中的作用。負(fù)面激勵通常也稱為威脅激勵，包含合同激勵、績效激勵與紀(jì)律激勵等。長時(shí)間的重復(fù)性工作勢必會消磨員工工作熱情，因此我們應(yīng)盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，擴(kuò)充其工作職能范疇及自主獨(dú)立性，進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容，進(jìn)而充分激勵員工的發(fā)展與進(jìn)步，切實(shí)提升企業(yè)各部門的工作運(yùn)營效率。管理實(shí)踐中我們應(yīng)強(qiáng)力推行職務(wù)任期與競爭上崗機(jī)制，強(qiáng)化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時(shí)令領(lǐng)導(dǎo)管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。所謂正面激勵，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎勵與鼓勵，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強(qiáng)化的過程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵形式。另外在定期開展的績效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強(qiáng)化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過于簡單的片面考核，進(jìn)而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強(qiáng)勁的服務(wù)工作人員。因此我們應(yīng)依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)新形勢，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊(duì)整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開的績效評價(jià)體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應(yīng)的評價(jià)體系，令員工切實(shí)明確個(gè)人績效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評估結(jié)果有針對性地展開整改與提升，進(jìn)而合理應(yīng)對外部多變復(fù)雜的市場環(huán)境。構(gòu)建公平、公正、公開的績效評價(jià)體系?；诩夹g(shù)知識型人才是當(dāng)前企業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應(yīng)針對企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識型人力資源管理激勵策略，令其充分認(rèn)識到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學(xué)的激勵策略下發(fā)揮對企業(yè)的重要服務(wù)職能，進(jìn)而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。五、靈活有效地運(yùn)用激勵措施樹立以人為本的實(shí)踐管理思路。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵機(jī)制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機(jī)制，大都沒有一個(gè)明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實(shí)施時(shí)就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點(diǎn)獎勵不高興就不給。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機(jī)制，但大都是一個(gè)擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實(shí)際操縱中執(zhí)行下去。四、激勵制度應(yīng)用中存在的問題一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位。四是工作維度具備靈活性。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成績和貢獻(xiàn)給予肯定，評選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個(gè)榜樣。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。二是帶薪休假。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)的精神激勵機(jī)制。精神激勵機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況自身而定。執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗級分為多個(gè)薪級，對應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。比如兩個(gè)崗位，一個(gè)每個(gè)月只能為企業(yè)帶來幾萬的價(jià)值，而另一個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來幾百萬價(jià)值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。對個(gè)體行為的激勵，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。二、激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)中的作用1．有利于調(diào)動員工積極性激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。概括地講，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程。著名管理大師喻羅德從而引導(dǎo)和激發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)鍵字：激勵激勵制度人力資源管理人力資源管理中，激勵制度是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何合理地運(yùn)用激勵制度于企業(yè)管理當(dāng)中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)競爭成敗與否的關(guān)鍵。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。（四）加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會隨之提高。（三）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分不健全。（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來場講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵在競爭日趨激烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)募钪贫取7]王國常，在企業(yè)管理中激勵機(jī)制的作用和實(shí)施手段[J].南昌，南昌市市政開發(fā)總公司。[5]徐克，職工心中的標(biāo)準(zhǔn)廠長——馬恩華[N].中國紡織報(bào)，(3)。[3]朱曉衛(wèi)，公共部門人力資源開發(fā)與管理研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版社，2003。參考文獻(xiàn)[1]楊洪蘭,