【正文】 授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵作用。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者?？茖W(xué)的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。另一種是及時與上級和下屬進行溝通?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。只有堅持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。公正是激勵的一個基本原則。換句話說,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主。因為絕大多數(shù)部門的管理者,每當(dāng)出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進。適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)效率效率。促進正面和負(fù)面、物質(zhì)和精神激勵的完善結(jié)合。根據(jù)工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構(gòu)、崗位和編制進行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評價體系?？状恼J(rèn)為，激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。5獎懲要及時。2激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。這是對職工貢獻的公開承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達到激勵的目的。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由于人們的需要的復(fù)雜性，對于管理者來說，必然會導(dǎo)致激勵問題的復(fù)雜性。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂部。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎金，可以激勵職工，結(jié)果獎金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降。獎勵和懲罰都有時效性，該獎勵的時候不獎勵，過期獎勵會降低受獎?wù)弑救撕椭車毠さ淖饔?。[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵在競爭日趨激烈的現(xiàn)實環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。四、激勵制度應(yīng)用中存在的問題一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位。所謂正面激勵，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎勵與鼓勵，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強化的過程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵形式。本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討，分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的六大原則作用及激勵過程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機制所采取的對策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機制所采取的對策。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒開發(fā)出來,如果他們把注意力放在激勵手段上,刺激和調(diào)動員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會取得巨大的效果。美國學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵分為兩種因素保健因素和激勵因素。如果不公正,當(dāng)獎不獎,當(dāng)罰不罰,激勵不但收不到預(yù)期的效 果,反而會造成消極后果。第二,獎懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。更富有責(zé)任心。在一個企業(yè)中,及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。他說：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的邁進。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預(yù)期。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實施一項已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時，稱其為―授權(quán)‖。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處,克服他們的短處, 使整個企業(yè)形成一個合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。否則,到頭來只會搞 垮自己。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應(yīng)注意以下幾個方面:第一,保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工應(yīng)一視同仁。管理者必須深入地進行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。參考文獻：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵機制探析 [J].當(dāng)代經(jīng)濟,2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學(xué)研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究摘要 激勵是調(diào)動員工積極性激勵是調(diào)動員工積極性、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。另外在定期開展的績效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過于簡單的片面考核，進而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強勁的服務(wù)工作人員。四是工作維度具備靈活性。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。著名管理大師喻羅德在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)募钪贫?。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性和時效性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵機制要不斷創(chuàng)新。4榮譽激勵給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。因此，在實踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。每當(dāng)有員工超額完成銷售額時，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。懲罰的最佳時機應(yīng)是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當(dāng)事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)