【正文】 授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：―由于人類(lèi)行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。另一種是及時(shí)與上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。只有堅(jiān)持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無(wú)怨言。公正是激勵(lì)的一個(gè)基本原則。換句話說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。因?yàn)榻^大多數(shù)部門(mén)的管理者,每當(dāng)出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對(duì)現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)。適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率效率。促進(jìn)正面和負(fù)面、物質(zhì)和精神激勵(lì)的完善結(jié)合。根據(jù)工作實(shí)況靈活機(jī)動(dòng)安排崗位，及時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位和編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，做好地點(diǎn)、時(shí)間上的多維度，這樣就有利于員工自我實(shí)現(xiàn)需要滿足。企業(yè)要結(jié)合崗位實(shí)際情況制定出物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來(lái)的最終價(jià)值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系?？状恼J(rèn)為，激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類(lèi)似力量的整個(gè)類(lèi)別。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性。本文針對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的措施和建議。5獎(jiǎng)懲要及時(shí)。2激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。這是對(duì)職工貢獻(xiàn)的公開(kāi)承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說(shuō)，對(duì)同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由于人們的需要的復(fù)雜性，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題的復(fù)雜性。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂(lè)部。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎(jiǎng)金，可以激勵(lì)職工，結(jié)果獎(jiǎng)金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動(dòng)積極性不僅沒(méi)有提高，反而有所下降。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有時(shí)效性，該獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候不獎(jiǎng)勵(lì)，過(guò)期獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低受獎(jiǎng)?wù)弑救撕椭車(chē)毠さ淖饔谩關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵(lì)在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過(guò)程。比如兩個(gè)崗位，一個(gè)每個(gè)月只能為企業(yè)帶來(lái)幾萬(wàn)的價(jià)值，而另一個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)幾百萬(wàn)價(jià)值，如果將物質(zhì)激勵(lì)制定到一樣，勢(shì)必影響到工作人員的積極性。四、激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的問(wèn)題一是激勵(lì)制度的執(zhí)行不夠到位。所謂正面激勵(lì)，即是對(duì)員工行為給予正面的支持、肯定、獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，令其優(yōu)勢(shì)行為得以鞏固與強(qiáng)化的過(guò)程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵(lì)形式。本文對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討本文對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討，分析激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵(lì)過(guò)程中須注意的六大原則作用及激勵(lì)過(guò)程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒(méi)開(kāi)發(fā)出來(lái),如果他們把注意力放在激勵(lì)手段上,刺激和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會(huì)取得巨大的效果。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵(lì)分為兩種因素保健因素和激勵(lì)因素。如果不公正,當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng),當(dāng)罰不罰,激勵(lì)不但收不到預(yù)期的效 果,反而會(huì)造成消極后果。第二,獎(jiǎng)懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。更富有責(zé)任心。在一個(gè)企業(yè)中,及時(shí)同上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。他說(shuō)：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。‖【4】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長(zhǎng)處,克服他們的短處, 使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。否則,到頭來(lái)只會(huì)搞 垮自己。為了保證獎(jiǎng)懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:第一,保證獎(jiǎng)懲過(guò)程的公開(kāi)、公平和公正,對(duì)所有員工應(yīng)一視同仁。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。參考文獻(xiàn)：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵(lì)機(jī)制探析 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學(xué)研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究摘要 激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性的重要手段之一主動(dòng)性的重要手段之一。另外在定期開(kāi)展的績(jī)效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強(qiáng)化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過(guò)于簡(jiǎn)單的片面考核，進(jìn)而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過(guò)硬、能力強(qiáng)勁的服務(wù)工作人員。四是工作維度具備靈活性。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。著名管理大師喻羅德在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)募?lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)要讓受獎(jiǎng)人感到來(lái)之不易，懲罰要讓受罰者受到震動(dòng)、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進(jìn)良好行為的形成和鞏固。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公開(kāi)的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)并廣泛宣傳，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性和時(shí)效性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新。4榮譽(yù)激勵(lì)給優(yōu)秀工作者以表?yè)P(yáng)、光榮稱號(hào)、象征榮譽(yù)的獎(jiǎng)品等。一個(gè)同事的提升可以激起人們對(duì)占據(jù)較高地位的欲望等等。二、有效激勵(lì)的作用1有效激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。因此，在實(shí)踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵(lì)。每當(dāng)有員工超額完成銷(xiāo)售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員，他和他的家人將被邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì)，獲得極大的心理滿足。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎(jiǎng)金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。懲罰的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)是在錯(cuò)誤事實(shí)弄清之后，及時(shí)處理，這對(duì)當(dāng)事人可以加深對(duì)不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)。運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)