【正文】 一主動性的重要手段之一。所以,對于企業(yè)來說對于企業(yè)來說，它的蓬勃生它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力機(jī)來自于員工的無限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對員工進(jìn)必須對員工進(jìn)行有效的激勵行有效的激勵。激勵的本激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激質(zhì)就是對人行為的一種刺激。一個人能力的發(fā)揮個人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個人僅取決于個人,也有賴于外部對也有賴于外部對他的刺激他的刺激。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。作為一個管理者,通過實(shí)施和采用一定的激勵手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心,進(jìn)而自覺地努力去工作。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個人的需要,否則無法提高員工的目標(biāo)效價,達(dá)不到滿意的激勵強(qiáng)度。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵,簡稱外激。正激(正強(qiáng)化)就是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵,以使得這種行為更多的出現(xiàn)。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實(shí)效。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁,賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對應(yīng),既不能小功重獎,也不能大過輕罰。將目標(biāo)激勵作為激勵員工的手段時,依據(jù)目標(biāo)結(jié)合原則,可通過以下步驟來具體實(shí)施:第一步由員工自己列出他們在半年或一年內(nèi)將要達(dá)到的工作目標(biāo),交給主管審閱。獎懲激勵,就是對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵,對工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業(yè)可按需激勵,將物質(zhì)激勵與精神激勵、外激與內(nèi)激、正激與負(fù)激貫穿始終。為了保證獎懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過程中應(yīng)注意以下幾個方面:第一,保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工應(yīng)一視同仁。只罰不獎,則難以調(diào)動員工的積極性。第四,獎勵必須與工作目標(biāo)的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾。因?yàn)?第一,從任何一個員工來看,無論是經(jīng)營者還是普通員工,其能力、知識、時間等都是有限的,不可能完成企業(yè)的所有工作,為此必須授權(quán)。否則,到頭來只會搞 垮自己。按照需求層次論,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。情感激勵,就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處,克服他們的短處, 使整個企業(yè)形成一個合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。為了能與企業(yè)人員及時溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來下命令。這樣會使下屬產(chǎn)生被認(rèn)同、被重視的感覺,看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價值,從而更加重視自己的勞動和業(yè)績。如何有效的激勵員工是許多管理者所關(guān)心的問題。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵人性是人類永恒的話題。‖【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識也至關(guān)重要。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。這是從人的社會屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進(jìn)行的概括。―社會人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。（二）人性的本質(zhì)無論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對人性的片面認(rèn)識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會關(guān)系，而個人獨(dú)特的實(shí)踐活動則形成自己的個性本質(zhì)。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。（三）人性與激勵前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認(rèn)識，同時還要認(rèn)識到人性與激勵的關(guān)系，從人性的角度激勵員工。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵作用更是不容忽視。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時，稱其為―授權(quán)‖。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔(dān)責(zé)任。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預(yù)期。（一）授權(quán)與激勵所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)?！?】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會關(guān)系中從事實(shí)踐活動的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。―現(xiàn)實(shí)的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。‖【4】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。―文化人‖假設(shè)是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動的，但活動的結(jié)果卻是有利于他人和社會的。他說：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。（一）人性的假設(shè)關(guān)于人性的假設(shè)是一個古老的話題。誠如巴納德所言―我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。【關(guān)鍵詞】激勵 人性領(lǐng)導(dǎo)組織整體性前言所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會使整個部門乃至一個企業(yè)形成一個團(tuán)體,共同完成企業(yè)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。做法二,熟記員工的名字,且經(jīng)常掛在嘴邊,這樣會使員工感到上級非常重視他,很看得起他,產(chǎn)生滿足感,受到極大的精神鼓勵,從而勇于完成工件。在一個企業(yè)中,及時同上級和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵的重要手段之一。信任、尊重下屬是很好的激勵因素,它可以使一個企業(yè)富有凝聚力。現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐表明,多數(shù)員工不是只會滿足于完成自己的工作任務(wù),而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過程中獲得極大的滿足,從而產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,其激勵效果非同一般。參與激勵的具體形式有:設(shè)立員工建議箱,鼓勵員工提出各種合理化的建議和意見。更富有責(zé)任心。第三,由于一個人的精力有限,受生理、心理等各種因素的影響,不授權(quán)的話,個人是無法負(fù)擔(dān)如此巨大的壓力?，F(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征是經(jīng)營者相分離,故分權(quán)和授權(quán)必然存在。第三,獎勵應(yīng)大張旗鼓地公開進(jìn)行,以提高被獎勵者的滿足感。第二,獎懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵,具體形式有扣發(fā)獎金、降級甚至辭退等。第三步,主管與員工定期溝通,共同總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),并對目標(biāo)進(jìn)行評估和修改。四、有效激勵機(jī)制所采取的對策探討目標(biāo)激勵,就是給員工制定一個合理的標(biāo)準(zhǔn),誘發(fā)員工的工作動機(jī)和工作積極性,促使他們朝著這個標(biāo)準(zhǔn)努力,并盡力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)