【正文】 當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。當(dāng)SNOY美國(guó)公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠(chéng)感到氣憤。中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題大量涌入中國(guó)的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，解放思想成了當(dāng)今時(shí)代開放、包容、實(shí)效、發(fā)展的主題。固守自然不好，但沒有把別人的方法學(xué)好，反過來，差不多把自己的步伐也搞亂掉了。固步自封，信奉人治，誤入歧途。盲目地崇拜西方先進(jìn)管理理念，認(rèn)為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗(yàn)，不僅沒有吸收消化、掌握運(yùn)用他人之長(zhǎng)，反而丟失了自己特色。企業(yè)在引進(jìn)、介紹國(guó)外人力資源管理理念方面，異常重視。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓(xùn)，明天又迷上了績(jī)效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對(duì)性的整體規(guī)劃思路。面對(duì)眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進(jìn)的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個(gè)明明白白、清清楚楚、真真切切，但對(duì)站在某一個(gè)角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場(chǎng)的局限，導(dǎo)致不少企業(yè)對(duì)人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點(diǎn)的算是在“摸石頭過河”，但進(jìn)展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。在接受西方科學(xué)理論前提下，企業(yè)管理者盲從地信服西方理論，沒有了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素。企業(yè)管理者沒有找到中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)的差異，只是機(jī)械地使用西方理論和工具，導(dǎo)致水土不服。摘 要:人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義,主要分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對(duì)策。對(duì)策 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。2 中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 制定人力資源總體規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí),還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。 優(yōu)化人員招聘策略在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對(duì)其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級(jí)人才的加入。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費(fèi)。 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。 塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。現(xiàn)結(jié)合鐵路工作實(shí)際,對(duì)當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析,提出改進(jìn)措施與對(duì)策。包括量與質(zhì)的管理兩個(gè)方面：對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。鐵路企業(yè)人力資源管理要求把組織人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，通過實(shí)施有計(jì)劃的、與組織戰(zhàn)略相一致的人力資源管理流程和措施，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源支持。鐵路人力資源管理和開發(fā)是整個(gè)國(guó)家人力資源管理的有機(jī)組成部分，在構(gòu)思管理和開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)把國(guó)家人力資源管理和開發(fā)的要求作為重要依據(jù)之一。隨著我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)與改革開放步伐的加快,鐵路企業(yè)進(jìn)入了快遞變革時(shí)期,鐵路企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中守住更多的市場(chǎng)份額,從容應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn),則需要以改革開發(fā)和技術(shù)進(jìn)步為動(dòng)力,積極推進(jìn)各項(xiàng)工作,而人才隊(duì)伍及其人力資源合理的配置以及對(duì)人力資源的持續(xù)開發(fā)顯得至關(guān)重要。而鐵路作為一個(gè)傳統(tǒng)型企業(yè),人員多、負(fù)擔(dān)重、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡根深蒂固,職工隊(duì)伍已明顯不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,鐵路企業(yè)危機(jī)四伏。以取得各類技術(shù)職稱30人，占職工總數(shù)3%；其中正高級(jí)沒有，副高級(jí)1人，中級(jí) 19人，初級(jí)10人。鐵別表現(xiàn)在生產(chǎn)一線和部分技術(shù)含量較高的工種嚴(yán)重缺員,而苦、臟、累、險(xiǎn)的崗位又大量使用勞務(wù)工，而與此同時(shí)，接待任務(wù)量少，甚至已經(jīng)沒有任務(wù)量的中、小型公寓，卻剩余大量閑置職工。鐵路一方面難以招到急需的專業(yè)人才，一方面剛剛培養(yǎng)出的各類專業(yè)技術(shù)人才不斷流失。目前鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析。長(zhǎng)期以來，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，鐵路職工隊(duì)伍的進(jìn)人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實(shí)行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面優(yōu)勢(shì)逐漸消失，愈加對(duì)鐵路失去信心。實(shí)際上我們?cè)谄髽I(yè)管理理論和實(shí)踐中，也反復(fù)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，然而在具體操作上卻做法各異，效果也相差甚遠(yuǎn)。就是要合理配置企業(yè)的人力資源，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?lì)員工，使得人盡其才，人適其用，并且能使員工最大限度地挖掘和發(fā)揮自己的潛能。對(duì)于那些“關(guān)鍵性技術(shù)人才”，可以量體度身，為其單獨(dú)設(shè)計(jì)相關(guān)職務(wù)，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高其工作的滿意度。根據(jù)人才培養(yǎng)的方向和需求，對(duì)年輕的管理干部要有的方矢地進(jìn)行多崗位的輪換，拓展其知識(shí)面。健全完善分配體制。根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。通過定額工資、績(jī)效工資、功效掛鉤工資以及年薪制等多種工資形式，全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵(lì)作用，以求調(diào)動(dòng)職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中巨大的積極性和創(chuàng)造性。為優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才開展科研、技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)造有利條件。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，促進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)。加大人才培養(yǎng)力度。積極選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國(guó)考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。參考文獻(xiàn)：，《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 2004《新經(jīng)營(yíng)革命》江蘇人民出版社 2003《管理學(xué)》上海人民出版社 19994．《戰(zhàn)略人力管理》中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2003第五篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤(rùn)。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。四、忽視激勵(lì)目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。五、人員素質(zhì)偏低在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。本文通過對(duì)鐵路企業(yè)人力資源的研究與現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了鐵路企業(yè)人力資源在開發(fā)與管理中存在的問題，并對(duì)這些問題的成因與解決對(duì)策進(jìn)行了探討。以鐵路主體專業(yè)為重點(diǎn)，運(yùn)用多種形式開展學(xué)歷教育。在適度范圍內(nèi)，逐步拓寬具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的優(yōu)秀人才良性流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗的渠道，加大優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的力度。對(duì)分局級(jí)和基層單位的課題或技改項(xiàng)目，有選擇地面向優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才公開招標(biāo)。對(duì)外以高薪和特殊待遇吸引高級(jí)人才；對(duì)內(nèi)則逐步推行談判工資制，建立起企業(yè)與職工之間平等協(xié)商的工資機(jī)制。創(chuàng)新多種“按勞分配形式”。要打破員工干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯意識(shí)，實(shí)行按崗位、按技能、按貢獻(xiàn)大小的明細(xì)工資制度，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，提供適當(dāng)?shù)母＠撸⑶摇鞍纯?jī)效計(jì)酬、按貢獻(xiàn)分配”的原則實(shí)施，使組織的薪酬管理系統(tǒng)同時(shí)達(dá)到公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、有效性、平衡性。改革人事制度。要做好人才建設(shè)規(guī)劃，制定人才培養(yǎng)階段性目標(biāo)，使人才的培養(yǎng)與企業(yè)的需求相吻合，做到人才的成長(zhǎng)、使用呈階梯狀鏈接：要?jiǎng)?chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境，大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)人員，多為他們創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，給他們?cè)鐗簱?dān)子，通過給項(xiàng)目、給課題、給任務(wù)、給位置，讓年輕人在有所為中盡快成長(zhǎng)，做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。要針對(duì)鐵路企業(yè)各單位、各工種工作內(nèi)容的不同，重新設(shè)計(jì)和制定崗位職責(zé)、工作制度，編制崗位的職務(wù)說明書，通過“按需設(shè)崗、按崗定編、崗有規(guī)范”。建立有效的人力資源管理機(jī)制。企業(yè)管理的核心和動(dòng)力都來自于人，各種物質(zhì)資本若沒有人的組織和管理就會(huì)成為一堆無用之物。不區(qū)分勞動(dòng)力的價(jià)值體現(xiàn)，分配模式單一，個(gè)人收入差距不大。企業(yè)對(duì)職工，特別是優(yōu)秀職工缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的計(jì)劃培養(yǎng)，使職工無法得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，看不到前途。盡管在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，鐵路已開始在人才市場(chǎng)上主動(dòng)尋找一些急需的技術(shù)、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。其次，鐵路是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)壓力大，使得各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只重視任務(wù)指標(biāo)的完成，忽視企業(yè)的發(fā)展后勁，忽視人力資源的開發(fā)與管理。僅去年下半年以來調(diào)往路內(nèi)外的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干8名。另外隨著退休的技術(shù)骨干越來越多，公寓管理所職工隊(duì)伍技術(shù)脫節(jié)將更加明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾愈來愈突出。面對(duì)日新月異的鐵路技術(shù)裝備，高速化的運(yùn)輸經(jīng)營(yíng)管理，太原行車公寓管理所的人力資源嚴(yán)重不足。以太原行車公寓管理所為例，至2010年底，公寓管理所在職職工1048人，平均年齡55歲。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,鐵路運(yùn)輸業(yè)受到了來自公路、航空等運(yùn)輸業(yè)行業(yè)強(qiáng)有力的挑戰(zhàn),鐵路運(yùn)輸所占的市場(chǎng)份額逐年下降,其運(yùn)輸壟斷的格局已不復(fù)存在。人力資源的管理和開發(fā)總是受特定時(shí)空條件的制約，并體現(xiàn)該時(shí)期的特征。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它將鐵路企業(yè)現(xiàn)有人員，以及有可能利用的外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配和激勵(lì)等政策。鐵路企業(yè)人力資源管理是指根據(jù)鐵路的發(fā)展目標(biāo)，為充分發(fā)揮鐵路員工的潛在能力，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略。人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱HR）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。第四篇：淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策鐵路企業(yè)是大型的國(guó)有企業(yè),黨的十六大以來,特別是黨的十七大之后,鐵路進(jìn)入了加速發(fā)展的黃金時(shí)期,在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新科技,推進(jìn)管理體制改革,加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐,在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營(yíng)管理、服務(wù)體系等方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。另外,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。人力資源管理。綜合以上問題分析，中國(guó)企業(yè)目前在把西方先進(jìn)理念轉(zhuǎn)化成中國(guó)企業(yè)