【正文】 當中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。當SNOY美國公司負責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。中國企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題大量涌入中國的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，解放思想成了當今時代開放、包容、實效、發(fā)展的主題。固守自然不好，但沒有把別人的方法學(xué)好，反過來，差不多把自己的步伐也搞亂掉了。固步自封，信奉人治，誤入歧途。盲目地崇拜西方先進管理理念，認為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗，不僅沒有吸收消化、掌握運用他人之長，反而丟失了自己特色。企業(yè)在引進、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓(xùn)，明天又迷上了績效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對性的整體規(guī)劃思路。面對眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個明明白白、清清楚楚、真真切切，但對站在某一個角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導(dǎo)致不少企業(yè)對人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點的算是在“摸石頭過河”，但進展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。在接受西方科學(xué)理論前提下，企業(yè)管理者盲從地信服西方理論，沒有了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素。企業(yè)管理者沒有找到中國企業(yè)與西方企業(yè)的差異，只是機械地使用西方理論和工具，導(dǎo)致水土不服。摘 要:人力資源管理對我國中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義,主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。對策 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A(yù)測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴重損失。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入。2 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 制定人力資源總體規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時,還要不斷完善培訓(xùn)機制。 優(yōu)化人員招聘策略在詳細的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費。 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個員工的潛能。 塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”?，F(xiàn)結(jié)合鐵路工作實際,對當前鐵路運輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析,提出改進措施與對策。包括量與質(zhì)的管理兩個方面：對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。鐵路企業(yè)人力資源管理要求把組織人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，通過實施有計劃的、與組織戰(zhàn)略相一致的人力資源管理流程和措施，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供人力資源支持。鐵路人力資源管理和開發(fā)是整個國家人力資源管理的有機組成部分，在構(gòu)思管理和開發(fā)戰(zhàn)略時，應(yīng)把國家人力資源管理和開發(fā)的要求作為重要依據(jù)之一。隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)與改革開放步伐的加快,鐵路企業(yè)進入了快遞變革時期,鐵路企業(yè)能否在競爭中守住更多的市場份額,從容應(yīng)對各種挑戰(zhàn),則需要以改革開發(fā)和技術(shù)進步為動力,積極推進各項工作,而人才隊伍及其人力資源合理的配置以及對人力資源的持續(xù)開發(fā)顯得至關(guān)重要。而鐵路作為一個傳統(tǒng)型企業(yè),人員多、負擔(dān)重、計劃經(jīng)濟的痕跡根深蒂固,職工隊伍已明顯不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要,鐵路企業(yè)危機四伏。以取得各類技術(shù)職稱30人，占職工總數(shù)3%；其中正高級沒有，副高級1人，中級 19人，初級10人。鐵別表現(xiàn)在生產(chǎn)一線和部分技術(shù)含量較高的工種嚴重缺員,而苦、臟、累、險的崗位又大量使用勞務(wù)工，而與此同時，接待任務(wù)量少，甚至已經(jīng)沒有任務(wù)量的中、小型公寓，卻剩余大量閑置職工。鐵路一方面難以招到急需的專業(yè)人才，一方面剛剛培養(yǎng)出的各類專業(yè)技術(shù)人才不斷流失。目前鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析。長期以來，在計劃經(jīng)濟模式下，鐵路職工隊伍的進人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面優(yōu)勢逐漸消失，愈加對鐵路失去信心。實際上我們在企業(yè)管理理論和實踐中，也反復(fù)強調(diào)“以人為本”，然而在具體操作上卻做法各異，效果也相差甚遠。就是要合理配置企業(yè)的人力資源，運用恰當?shù)墓芾矸椒顔T工，使得人盡其才，人適其用，并且能使員工最大限度地挖掘和發(fā)揮自己的潛能。對于那些“關(guān)鍵性技術(shù)人才”，可以量體度身，為其單獨設(shè)計相關(guān)職務(wù)，以揚長避短，提高其工作的滿意度。根據(jù)人才培養(yǎng)的方向和需求，對年輕的管理干部要有的方矢地進行多崗位的輪換，拓展其知識面。健全完善分配體制。根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。通過定額工資、績效工資、功效掛鉤工資以及年薪制等多種工資形式，全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵作用，以求調(diào)動職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中巨大的積極性和創(chuàng)造性。為優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才開展科研、技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)造有利條件。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，促進優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才成長。加大人才培養(yǎng)力度。積極選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機會。參考文獻：，《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 2004《新經(jīng)營革命》江蘇人民出版社 2003《管理學(xué)》上海人民出版社 19994．《戰(zhàn)略人力管理》中國財政經(jīng)濟出版社 2003第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。五、人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。二、提高管理階層的素質(zhì),增強。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。本文通過對鐵路企業(yè)人力資源的研究與現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了鐵路企業(yè)人力資源在開發(fā)與管理中存在的問題，并對這些問題的成因與解決對策進行了探討。以鐵路主體專業(yè)為重點，運用多種形式開展學(xué)歷教育。在適度范圍內(nèi)，逐步拓寬具有高級專業(yè)技術(shù)資格的優(yōu)秀人才良性流動、競爭上崗的渠道，加大優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的力度。對分局級和基層單位的課題或技改項目，有選擇地面向優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才公開招標。對外以高薪和特殊待遇吸引高級人才；對內(nèi)則逐步推行談判工資制，建立起企業(yè)與職工之間平等協(xié)商的工資機制。創(chuàng)新多種“按勞分配形式”。要打破員工干好干壞一個樣的大鍋飯意識，實行按崗位、按技能、按貢獻大小的明細工資制度，對有特殊貢獻者給予及時獎勵，提供適當?shù)母＠?，并且“按績效計酬、按貢獻分配”的原則實施，使組織的薪酬管理系統(tǒng)同時達到公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、有效性、平衡性。改革人事制度。要做好人才建設(shè)規(guī)劃，制定人才培養(yǎng)階段性目標，使人才的培養(yǎng)與企業(yè)的需求相吻合，做到人才的成長、使用呈階梯狀鏈接：要創(chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境，大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)人員，多為他們創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，給他們早壓擔(dān)子，通過給項目、給課題、給任務(wù)、給位置，讓年輕人在有所為中盡快成長，做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。要針對鐵路企業(yè)各單位、各工種工作內(nèi)容的不同，重新設(shè)計和制定崗位職責(zé)、工作制度，編制崗位的職務(wù)說明書，通過“按需設(shè)崗、按崗定編、崗有規(guī)范”。建立有效的人力資源管理機制。企業(yè)管理的核心和動力都來自于人，各種物質(zhì)資本若沒有人的組織和管理就會成為一堆無用之物。不區(qū)分勞動力的價值體現(xiàn)，分配模式單一，個人收入差距不大。企業(yè)對職工，特別是優(yōu)秀職工缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的計劃培養(yǎng)，使職工無法得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，看不到前途。盡管在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，鐵路已開始在人才市場上主動尋找一些急需的技術(shù)、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。其次，鐵路是計劃經(jīng)濟的最后堡壘，各項經(jīng)濟指標任務(wù)壓力大，使得各級領(lǐng)導(dǎo)只重視任務(wù)指標的完成，忽視企業(yè)的發(fā)展后勁，忽視人力資源的開發(fā)與管理。僅去年下半年以來調(diào)往路內(nèi)外的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干8名。另外隨著退休的技術(shù)骨干越來越多，公寓管理所職工隊伍技術(shù)脫節(jié)將更加明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾愈來愈突出。面對日新月異的鐵路技術(shù)裝備，高速化的運輸經(jīng)營管理，太原行車公寓管理所的人力資源嚴重不足。以太原行車公寓管理所為例，至2010年底，公寓管理所在職職工1048人，平均年齡55歲。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,鐵路運輸業(yè)受到了來自公路、航空等運輸業(yè)行業(yè)強有力的挑戰(zhàn),鐵路運輸所占的市場份額逐年下降,其運輸壟斷的格局已不復(fù)存在。人力資源的管理和開發(fā)總是受特定時空條件的制約，并體現(xiàn)該時期的特征。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，它將鐵路企業(yè)現(xiàn)有人員，以及有可能利用的外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配和激勵等政策。鐵路企業(yè)人力資源管理是指根據(jù)鐵路的發(fā)展目標，為充分發(fā)揮鐵路員工的潛在能力，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略。人力資源（Human Resource，簡稱HR）人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。第四篇：淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策鐵路企業(yè)是大型的國有企業(yè),黨的十六大以來,特別是黨的十七大之后,鐵路進入了加速發(fā)展的黃金時期,在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新科技,推進管理體制改革,加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐,在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營管理、服務(wù)體系等方面都取得了長足的進步。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。另外,還應(yīng)選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機制。 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。 人員招聘選拔機制不科學(xué)人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。培訓(xùn)機制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。人力資源管理。綜合以上問題分析，中國企業(yè)目前在把西方先進理念轉(zhuǎn)化成中國企業(yè)