甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策(文件)
【正文】 年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。崗位劃分依據(jù)主要是員工的身份和崗位的性質(zhì)。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎上，根據(jù)技術和設備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部環(huán)境的變化科學預測企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源的需求量以及缺編崗位 的人員需求量 。因此，在開展人力資源供給預測時，應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上，外部供給的預測應側重在關鍵人員，如高級管理人員和高級技術人才等方面。規(guī)劃中既要有原則性和指導性的政策，也要有可操作性的具體措施。他們是企業(yè)今后生存和發(fā)展的保障。隨著觀念的不斷轉(zhuǎn)變，電信企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工進行開發(fā)，一個顯著的特征就是員工培訓的力度在不斷加大，培訓的投入在逐年增加。隨著中國電信內(nèi)部改革的深入，一批員工轉(zhuǎn)崗已是大勢所趨，這就需要對他們進行針對性培訓。今后，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。這對員工來說是一種最好的獎勵，是一種具有高回報的投資。即拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應屆畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人的做法，將市場競爭引入到企業(yè)用人制度中，面向全社會招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。所謂競爭上崗是指企業(yè) 把一定的崗位空出來，明確每個崗位的責、權、利，鼓勵員工競聘上崗，擇優(yōu)錄取。如果員工不能通過職業(yè)技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那么要實行內(nèi)部待崗。一部分不能 勝任本職工作的員工，經(jīng)過職業(yè)培訓后進入企業(yè)內(nèi)部的人才市場。具體可以分為三種情況。三是對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質(zhì)激勵。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。其次要倡導團隊精神。評價企業(yè)形象的最基本指標是知名度和美譽度。 當前，中國電信正在實施薪酬激勵、績效考核、競爭上崗、職業(yè)發(fā)展、教育培訓等五項機制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項重大舉措。至于美譽度，中國電信是一個老企業(yè)，體制改革前，由于壟斷的原因使其價格偏高、服務滿意率低，一度成為用戶投訴的焦點。 塑造企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。 培養(yǎng)企業(yè)精神是中國電信企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容。因此，有效的激勵必須有針對性，否則就會適得其反。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，建立良好的內(nèi)部人際關系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎勵，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵。供需雙方實行雙向選擇，競聘成功的員工進入新的崗位；對于在一定期限內(nèi)無法競聘上崗的員工，企業(yè)將與其解除勞動合同。退出機制的產(chǎn)生是通信業(yè)競爭發(fā)展的必然結果。根據(jù)電信企業(yè)目前的實際情況，競爭上崗適用于新編、缺編崗位和部門的副職。對招聘的專業(yè)人才要實行同工同酬的政策，降低他們因跳槽而帶來的風險，解除他們的后顧之憂。培訓工作應與員工今后的考核、晉升、調(diào)動等緊密結合起來，以提高員工 參與培訓的積極性，使培訓成為全體員工的自覺行為。 3．對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。 2．對現(xiàn)有員工開展有計劃的全員輪訓。 1．隨著企業(yè)內(nèi)部改革的深入，培訓的內(nèi)容應具有實用性和針對性。 （二）加大人力資源開發(fā)力度，使中國電信迅速向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變 人力資源作為一種社會經(jīng)濟資源，有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時效性、能動性和可增值性。 首先是通過外部吸引、招聘和內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展等方法
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1