【正文】 勵方式對員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求 否則激勵將偏離實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。只有將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好,使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo),使個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力,這樣才會收到良好的激勵效果。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵深度也有限。換句話說,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會產(chǎn)生滿意。滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵因素,而且往往不是外在激勵因素,而是內(nèi)在激勵因素,稱為內(nèi)在激勵,簡稱內(nèi)激。美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,把強(qiáng)化(即激勵)劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。因此,管理者在激勵時應(yīng)該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來,堅(jiān)持以正激為主,負(fù)激為輔。激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性,因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價才高,激勵強(qiáng)度才大。須知,在激勵上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒有放之四海而皆靈的法寶。公正是激勵的一個基本原則。公正就是賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。民主是公正的保證,也是社會主義激勵的本質(zhì)特征。在一個企業(yè)中,應(yīng)根據(jù)不同的員工類別制定不同的目標(biāo),從總經(jīng)理部門經(jīng)理、班組主管到每個員工都應(yīng)設(shè)立各自的目標(biāo)。第二步,主管與員工共同審核所定目標(biāo)責(zé)任制,確保個人目標(biāo)與企業(yè)工作目標(biāo)相一致并一起確定衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)。第四步,半年或一年之后,每個員工總結(jié)自己的工作成績,如果達(dá)到了目標(biāo),就給予獎勵,如果沒有達(dá)到目標(biāo),就要尋找原因,在此基礎(chǔ)上制定新的目標(biāo)與獎勵計(jì)劃。就獎勵的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。當(dāng)然,對懲罰手段的運(yùn)用必須謹(jǐn)慎。只有堅(jiān)持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。只獎不罰,就會降低獎勵的價值。實(shí)際操作中,應(yīng)以獎為主,以罰為輔,并注意獎懲適度。懲罰一般應(yīng)低調(diào)處理,以避免傷害被罰者的自尊心。懲罰應(yīng)對事不對人,并貫徹及時、分級、溝通等原則。從整體上看,一個企業(yè)越是龐大復(fù)雜,這種授權(quán)制度的建立就越是必要。第二,處于知識經(jīng)濟(jì)時代,人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長,無論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個人的力量是無法將一個企業(yè)辦好的。因此,作為企業(yè) 的管理者,無論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮,都必須授權(quán)?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。它使企業(yè)更富有凝聚力,在每個員工充分發(fā)揮積極性的同時得到最大化效益。因此,企業(yè)通過建立良好的員工參與機(jī)制,不僅可以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺及相應(yīng)的責(zé)任意識 和團(tuán)隊(duì)意識。定期召開座談會、研討會,就某項(xiàng)重大問題的決策、原則和方法征求員工的意見。為鼓勵員工更加關(guān)心、參與企業(yè)的工作,對那些有益的建議應(yīng)該給予一定的獎勵,對那些有重大貢獻(xiàn)的金點(diǎn)子應(yīng)給予重獎。為此,一個企業(yè)的管理者要創(chuàng)造一切條件和提供一切機(jī)會讓員工參與到企業(yè)的管理中來,以此作為調(diào)動他們積極性的重要手段,通過參與激發(fā)員工的主人意識,進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。另一種是及時與上級和下屬進(jìn)行溝通。實(shí)踐證明:一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場所。這樣會使員工有一種被信任的感覺,并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。做法三,與下屬有關(guān)的事情盡量同下屬商量。做法四,關(guān)心下屬的工作、學(xué)習(xí)和生活等。[參考文獻(xiàn)][1][M大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006年.[2]與管理[M].蘇州:蘇州大學(xué)出版社2004年.第五篇：論企業(yè)人力資源管理中的激勵問題論企業(yè)人力資源管理中的激勵問題【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)越來越在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，而人力資源管理的成效最主要是通過對企業(yè)組織中員工的激勵來實(shí)現(xiàn)的。因此，本文從人性、領(lǐng)導(dǎo)、組織和整體性思維的角度探討企業(yè)人力資源管理中的激勵問題。【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效?？茖W(xué)的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識人力資源管理中的激勵。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵三個方面分別談?wù)撨@一問題。在中國古代，有―性善論‖和―性惡論‖兩種根本對立的人性理論。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。‖【3】 在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過―經(jīng)濟(jì)人‖、―社會人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設(shè)。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。梅奧通過對霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了―社會人‖的觀點(diǎn)。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于―士氣‖，而―士氣‖又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。―社會人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為―文化人‖的員工，是具有價值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。‖【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會關(guān)系的和歷史的人性。―現(xiàn)實(shí)的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。馬克思說―個人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個較高層次的需求。因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實(shí)施激勵；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵，如通過物質(zhì)獎勵、補(bǔ)助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵員工?？傊嬲寙T工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。二、從領(lǐng)導(dǎo)的角度看人力資源管理中的激勵―領(lǐng)導(dǎo)‖是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程和活動。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時注意和了解他們在按計(jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個人對一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵作用。需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。同時，在引導(dǎo)下屬作為群體和個人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)?？傊?，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績