【正文】 資源管理體系。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。我國(guó)的中小企業(yè)中大部分是私營(yíng)企業(yè)，即使是部分國(guó)有或集體中小企業(yè)也是老板說(shuō)了算，對(duì)人事的管理上更多依靠領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而沒(méi)有制度化也缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制；人的發(fā)展只有寄希望于有一個(gè)好的老板伯樂(lè)，而不能通過(guò)自己的努力，利用人才發(fā)展的相關(guān)規(guī)則直接受益?，F(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到的人才的重要性，越來(lái)越重視人才的引進(jìn)，但是怎樣才能留1住人才，讓人才發(fā)揮最大的效力？激勵(lì)，用正確的激勵(lì)方式建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。從人力資源管理的角度來(lái)看，激勵(lì)的核心作用是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。具體的說(shuō)：激勵(lì)有助于組織形成凝聚力。因此，組織的成長(zhǎng)與發(fā)展依賴(lài)于組織成員的凝聚力。通過(guò)激勵(lì)，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。個(gè)人的行為不可避免地帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績(jī)效。通過(guò)激勵(lì)可使員工充分挖掘潛力，利用各種機(jī)會(huì)提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績(jī)效的重要條件，另外通過(guò)激勵(lì)，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。內(nèi)容型激勵(lì)理論也稱(chēng)為需要理論，這類(lèi)理論試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵(lì)的，即哪些需要可以激勵(lì)員工。過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程。代表有佛羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的新的期望激勵(lì)理論等。中小企業(yè)只有采用有效的激勵(lì)機(jī)制才能使員工提高工作績(jī)效、保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，否則就會(huì)阻礙企業(yè)的的發(fā)展。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，1998年11月在里昂舉行的八國(guó)(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專(zhuān)家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。一是用拉開(kāi)檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來(lái)，并且高報(bào)酬者是不斷變化的。樂(lè)山本地的一些企業(yè)很早就采用在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了總經(jīng)理信箱，專(zhuān)門(mén)搜集員工提出的合理化建議并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，雖獎(jiǎng)金不高，但員工工作及提出意見(jiàn)的積極性明顯改善；四是可實(shí)行薪金福利沉淀制度，員工的薪金福利與員工一年的工作績(jī)效掛鉤，薪金福利可以有10%30%沉淀下來(lái)年終依據(jù)獎(jiǎng)勤罰懶的原則予以獎(jiǎng)懲，借此激勵(lì)員工工作。過(guò)去很多中小企業(yè)都向新進(jìn)員工收取一定數(shù)額的保證金，一方面可以作為員工賠償?shù)谋ＷC，另一方面從人力資源管理角度也可達(dá)到控制員工目的。將保證金轉(zhuǎn)為股權(quán)后，雖然在中小企業(yè)暫不存在企業(yè)上市，股票流通等問(wèn)題，但可通過(guò)按股權(quán)分紅的形式激勵(lì)員工，同時(shí)也變?cè)瓉?lái)的控制員工行為為激勵(lì)員工行為。精神激勵(lì)是從創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，提高員工覺(jué)悟的角度去激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)其行為。（1）培養(yǎng)忠誠(chéng)，留住人才。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力（曾慶學(xué)，2003）。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱(chēng)作沒(méi)有保證書(shū)的終身雇傭的政策的緣故。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。定期進(jìn)行調(diào)查和回饋，設(shè)立確保所有雇員在不滿(mǎn)和處罰事件上得到公平對(duì)待的“超級(jí)”不滿(mǎn)處理程序。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一個(gè)企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。（4）積極關(guān)注員工的工作滿(mǎn)意度工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己工作的感情反應(yīng)，在一定程度上會(huì)影響員工的士氣和績(jī)效，是現(xiàn)代組織中越來(lái)越重要的管理因素。這種心理上的成就欲、滿(mǎn)足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專(zhuān)業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專(zhuān)業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。(5)、關(guān)懷員工生活，工作時(shí)間合理化，創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍對(duì)中小企業(yè)而言，總是希望員工忘我的工作，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大的效益，但往往適得其反，試想一個(gè)無(wú)休止的超負(fù)荷工作的人能有多少效率？即使有，又能持續(xù)多久呢？其實(shí)，勞逸結(jié)合可能更容易發(fā)揮人才的智力潛能，發(fā)揮出人才的創(chuàng)造性，提高工作效率。應(yīng)用多種激勵(lì)手段，規(guī)避激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)是柄雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)是有效激勵(lì)，運(yùn)用不當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生過(guò)度激勵(lì)或激勵(lì)不夠的情況，輕則沒(méi)有激勵(lì)，重則引起各方面矛盾，反而不利于企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)甚至引發(fā)企業(yè)癱瘓。企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。激勵(lì)并不是孤立的事件。就單單是評(píng)價(jià)本身，也是相互影響的。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)！”，給乙評(píng)價(jià)說(shuō)：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評(píng)價(jià)“不錯(cuò)！”就成為相對(duì)較“差”的評(píng)價(jià)而起不了激勵(lì)作用。因此，企業(yè)的整體的機(jī)制必然對(duì)激勵(lì)起決定性的作用：對(duì)員工的激勵(lì)是否有效。（3）、注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)一般取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司特定的目標(biāo)的完成情況，其表現(xiàn)形式通常為年薪、年終獎(jiǎng)金或者年終紅利；而長(zhǎng)期激勵(lì)是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度所決定的。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，更應(yīng)該注意借鑒大型企業(yè)的人力管理經(jīng)驗(yàn)在激勵(lì)中運(yùn)用長(zhǎng)短期結(jié)合的措施。參考文獻(xiàn)黃維德 董臨萍《人才資源管理》高等教育出版社2000劉竹青《中小企業(yè)績(jī)效四說(shuō)》《企業(yè)管理》、楊桂苓厲正平《中小企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制探析》《經(jīng)理人》、周玲利 雷培莉《家族企業(yè)人力資源管理中的的問(wèn)題》 《企業(yè)研究》、曾慶學(xué)《企業(yè)人力資源的三大激勵(lì)機(jī)制》 《經(jīng)理人》、郭毅等《組織行為學(xué)》上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2000第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)國(guó)有企業(yè)具有一定的特殊性，在國(guó)企內(nèi)開(kāi)展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認(rèn)真對(duì)待，大膽創(chuàng)新，采取行之有效的管理策略。 現(xiàn)代人力資源管理的概念現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀 人力資源管理工作沒(méi)有得到足夠的重視在一些國(guó)有企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)階層的眼里，人力資源工作就是簡(jiǎn)單的考核員工，給員工發(fā)工資、獎(jiǎng)金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作，這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。 人力資源管理隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)人力資源管理需要由具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人員組成職業(yè)的管理隊(duì)伍，這樣才能充分開(kāi)展管理工作，然而，絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。 人力資源管理方式單一人力資源管理工作重在采取科學(xué)有效的措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性，然而，一些國(guó)有企業(yè)往往簡(jiǎn)單用工資、獎(jiǎng)金、福利、住房等手段來(lái)激勵(lì)員工，但在分配制度上，企業(yè)收入沒(méi)有與員工所做貢獻(xiàn)掛鉤，存在平均主義現(xiàn)象，沒(méi)有形成科學(xué)合理的工資分配制度，也就無(wú)法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用，這就導(dǎo)致了許多國(guó)有企業(yè)失去了對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才的流失。 開(kāi)展人力資源管理工作對(duì)隊(duì)伍建設(shè)的需要現(xiàn)在社會(huì)中，各種經(jīng)濟(jì)誘惑嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。這種現(xiàn)實(shí)情況要求加強(qiáng)人力資源管理工作，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的純潔性，進(jìn)而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。 提升國(guó)有企業(yè)員工工作效率要求加強(qiáng)人力資源管理工作我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提倡競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)是殘酷無(wú)情的，優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的天然法則，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理部門(mén)重視人力資源管理工作，通過(guò)有效的人力資源管理為企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益。 實(shí)施以人為本的管理策略我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在比較嚴(yán)重的行政色彩，企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無(wú)形之中出現(xiàn)了等級(jí)分明的情況，員工視領(lǐng)導(dǎo)為高高在上的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理人員又把員工視為普通勞動(dòng)者，這種不準(zhǔn)確、不科學(xué)的定位情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性?，F(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。 加大分配制度改革力度，實(shí)施多元化的分配方式過(guò)去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵(lì)作用。具體而言，首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；其次在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；然后制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性。培訓(xùn)策略和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，結(jié)合不同員工的實(shí)際情況，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹(shù)立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的潛力。參考文獻(xiàn)[1][J].學(xué)術(shù)交流，2006（10）.[2][J].攀登，2006（4）.