【正文】 理[M].濟南，山東人民出版社，2004。[6]劉麗，對人力資源有效激勵問題的思考[J].山東，濟寧市公路管理局。[8]張燦，王艦，對企業(yè)員工激勵問題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等。（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。二、針對激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因?？傊?，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。參考文獻：[1]邊婷婷，[J]..[2][D]..[3][J]..[4][J]..第三篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析摘要：本文由我國現(xiàn)行人力資源管理狀況出發(fā)探討了人力資源管理激勵機制中包含的缺陷問題，并從激勵內(nèi)涵出發(fā)制定了切實有效的實踐策略，對提升人力資源管理水平、發(fā)揮激勵機制優(yōu)勢、提升企業(yè)核心競爭力有積極有效的促進作用。一、深化對員工激勵本質(zhì)的認(rèn)識員工激勵是人力資源開發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說人力資源管理前期所做的各種評價區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵環(huán)節(jié)進行有效運用。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻自己的熱情?？状恼J(rèn)為，激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標(biāo)；當(dāng)目標(biāo)確定后，就要進行滿足需要的活動，即目標(biāo)行動；行動完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。而激勵就是對動機進行激發(fā)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。個體為了謀求目標(biāo)的達到，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)和實踐能改變其行為的內(nèi)容，從而使人的素質(zhì)得到提高，學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。3．有利于企業(yè)凝聚力的增強企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。三、人力資源管理激勵制度的形式使用物質(zhì)激勵機制。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評價體系。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的工資單元。使用精神激勵機制。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。比如，企業(yè)中各類先進、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。在國家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術(shù)職稱的職工，適當(dāng)增加帶薪休假天數(shù)。三是示范作用。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學(xué)習(xí)，進而提升員工的進取心和積極性。根據(jù)工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構(gòu)、崗位和編制進行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。二是激勵標(biāo)準(zhǔn)沒有闡述清楚。這樣的制度極難實施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵機制也就很難行動起來，不但起不到相應(yīng)的激勵效果，還會產(chǎn)生消極影響。為提升企業(yè)核心競爭力，保持其常勝常新發(fā)展態(tài)勢，我們首先應(yīng)從觀念層面摒棄傳統(tǒng)企業(yè)人事管理舊體制、舊觀念的不良束縛，引入創(chuàng)新性人力資源激勵管理理念，科學(xué)樹立以人為本管理思想，依據(jù)企業(yè)員工不同種類、層次需求，應(yīng)用人性化激勵方式，提升其工作滿意度與幸福指數(shù)。針對企業(yè)基層員工我們同樣應(yīng)以人為本地以關(guān)懷之心想員工之所想，為他們解決實際工作、生活中遇到的各類困難問題，通過一系列激勵政策強化其職業(yè)歸屬感、滿足感，進而令其以企業(yè)為家，最大化創(chuàng)設(shè)服務(wù)價值。時代在進步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無法激勵員工的積極進取性與頑強拼搏性?？冃гu估體系的構(gòu)建應(yīng)科學(xué)依據(jù)組織績效核心，注重以學(xué)習(xí)為本的小組合作業(yè)績管理模式。促進正面和負(fù)面、物質(zhì)和精神激勵的完善結(jié)合。薪酬激勵可有效強化組織吸納，留住優(yōu)秀企業(yè)人才。針對企業(yè)員工，在豐富開展物質(zhì)、報酬激勵基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)合理提倡精神層面的激勵，以精神激勵為主體，促進精神與物質(zhì)激勵的融會貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責(zé)任心、道德意識、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻精神。信息化時代，企業(yè)員工應(yīng)實時更新知識技能、創(chuàng)新工作思路，因此我們應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部為其提供豐富的培訓(xùn)提升機遇，通過制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃、按部就班的培訓(xùn)方案令員工實現(xiàn)循序漸進的進步與提升。在該層面我們應(yīng)針對績效較差的部門員工制定有效的懲戒、處罰與淘汰制度，形成一定的企業(yè)威懾力，令員工自覺遵守企業(yè)紀(jì)律、傳承企業(yè)文化，避免出現(xiàn)損害企業(yè)利益的不良行為。企業(yè)文化是一種價值現(xiàn)念，它和社會道德是同一個范疇，僅靠制度是無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展的，好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，充分發(fā)揮團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。同時，團隊成員工作激情的高低猶如金屬結(jié)構(gòu)中分子的活潑程度大小，決定其對外界文化的反應(yīng)速度，也就是決定著企業(yè)的整體創(chuàng)造效益能力。因此我們只有針對現(xiàn)行人力資源管理激勵機制問題制定切實有效的應(yīng)對策略，才能真正提升企業(yè)核心競爭力，令其在優(yōu)勢企業(yè)員工資源的強效輔助下實現(xiàn)又好又快全面發(fā)展。適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)效率效率。關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵任何企業(yè)都是由人來管理任何企業(yè)都是由人來管理而處于企業(yè)中人的積極性高低而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿制為杠桿，調(diào)動全體員工的積極調(diào)動全體員工的積極性、主動性。激發(fā)動機是指通過各種客觀因素激發(fā)動機是指通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強人行為的內(nèi)的刺激來引發(fā)和增強人行為的內(nèi)在驅(qū)動力在驅(qū)動力，即內(nèi)驅(qū)力即內(nèi)驅(qū)力,使人始終處使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中于一種奮的狀態(tài)之中。激勵這個概念用于管理激勵這個概念用于管理，是是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條,激發(fā)員工的動機激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的調(diào)動員工的極性和創(chuàng)造性極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實現(xiàn)使之產(chǎn)生實現(xiàn)業(yè)目標(biāo)的特定行為過程業(yè)目標(biāo)的特定行為過程。二、激勵在企業(yè)人力資源激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用管理中的作用人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵方式刺激手段和激勵方式,則有助于則有助于調(diào)動員工的工作積極性調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人發(fā)揮人的潛能的潛能。詹姆斯教詹姆斯教授曾發(fā)現(xiàn)授曾發(fā)現(xiàn),一般部門的員工僅需發(fā)揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵,他的能力就能發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵作用所致。因為絕大多數(shù)部門的管理者,每當(dāng)出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進。古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說,每個人都有一定的好勝心和進心。比如,對于那些堅持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁P、獎勵、提升等激勵手段,就會使之產(chǎn)生一種榮譽感、自豪感,就會強化其工作中的進取心和上進心,就會刺激和促使其自覺地不斷努力去工作。行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個體行為的激勵或肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?