【正文】 機(jī)會(huì)和提升空間。感謝家屬的支持，匯報(bào)一下公司業(yè)績(jī)及來(lái)年目標(biāo)，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會(huì)更加支持員工工作，而員工更會(huì)積極投入工作中。通常來(lái)說(shuō)，員工工作熱情的高低，同領(lǐng)導(dǎo)與員工的感情多少成正比。管理者要關(guān)心員工，從細(xì)處著手，讓他們感到自己確實(shí)被理解，并在領(lǐng)導(dǎo)者心目中占有一席之地，這必能激發(fā)他們的熱情和干勁。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，有利于激勵(lì)員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)采取股票激勵(lì)是為了激勵(lì)員工采取有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，而防止其短期機(jī)會(huì)主義行為。但是對(duì)于管理層，其企業(yè)家才能等無(wú)法確切計(jì)量，企業(yè)就應(yīng)對(duì)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。因此，針對(duì)這一群體，企業(yè)還可以使其擁有使用公司小型飛機(jī)的權(quán)利，亦或者為其提供駕駛員、蜜月旅行等，給高層管理者帶來(lái)一種比較奢華的感覺(jué)，激勵(lì)其更投入地工作。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂(yōu)，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。其中，福利又分為公共福利、個(gè)人福利和生活福利。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，當(dāng)然是激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展或技術(shù)革新等做出突出貢獻(xiàn)的員工。建議獎(jiǎng)，即鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)，金額應(yīng)較低，使獲獎(jiǎng)面較寬，若建議被采納，還可給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。超時(shí)獎(jiǎng)，最常見(jiàn)的就是節(jié)假日的加班費(fèi)，是鼓勵(lì)一線(xiàn)員工創(chuàng)造更多價(jià)值的好方法。薪酬激勵(lì)，可以將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。因此，薪酬激勵(lì)，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情。要充分激發(fā)員工的潛能，就要綜合靈活運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工及時(shí)且具體的肯定，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的滿(mǎn)足感和成就感。企業(yè)完善健全并有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)使員工擁有成長(zhǎng)感、成就感和歸屬感。企業(yè)管理者應(yīng)本著“以人為本”的管理理念，與員工充分進(jìn)行雙向溝通；提供給員工增長(zhǎng)知識(shí)、增強(qiáng)技能的機(jī)會(huì)；讓員工承擔(dān)責(zé)任，并充分授權(quán)；不失時(shí)機(jī)地表?yè)P(yáng)、感謝和獎(jiǎng)勵(lì)員工；為員工開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)。由于不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。尊重員工的人格，尊重他們的意見(jiàn)和自尊心；傾聽(tīng)企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關(guān)心員工的學(xué)習(xí)、生活和前途，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益；：公平公正原則是有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，一般說(shuō)，員工認(rèn)為一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、競(jìng)爭(zhēng)、晉升，權(quán)力等是公平的，才會(huì)滿(mǎn)意，起到激勵(lì)作用。只有堅(jiān)持 原則，才有更明確的目標(biāo)，更好地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)蒸蒸日上。2產(chǎn)生缺陷的原因舊文化觀念的影響，因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；企業(yè)體制和資本市場(chǎng)的缺陷；企業(yè)所有者、決策層思想觀念上的缺陷；員工職業(yè)素質(zhì)的缺陷，缺乏承擔(dān)工作責(zé)任的勇氣，自我管理、約束能力差；企業(yè)管理者與員工雙方缺乏溝通。忽視企業(yè)文化、環(huán)境的激勵(lì)作用，忽視建立良好人際關(guān)系的重要性。關(guān)鍵詞：缺陷原因激勵(lì)原則激勵(lì)機(jī)制1激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙重不足：物質(zhì)激勵(lì)資源分配不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵(lì)資源分配制度不健全，職務(wù)晉升機(jī)制和目標(biāo)激勵(lì)不完善。本文就現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度存在的缺陷，并簡(jiǎn)析其產(chǎn)生原因，據(jù)此提出建立有效的激勵(lì)機(jī)制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個(gè)別區(qū)別和人性化激勵(lì)原則。在這樣的形勢(shì)下，借鑒以往成功的HR管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況，制定好適用的HR管理機(jī)制，才能有效的激勵(lì)員工，同時(shí)防止人才流失。五、總結(jié)社會(huì)進(jìn)步迅速，同樣的管理技術(shù)的更新也迅猛發(fā)展，以往的管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不能再完全適應(yīng)當(dāng)今快速發(fā)展的企業(yè)，照搬照抄是行不通的。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一個(gè)系列的福利制度，如配房配車(chē)計(jì)劃，小孩學(xué)費(fèi)補(bǔ)助計(jì)劃，學(xué)車(chē)補(bǔ)助計(jì)劃等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用長(zhǎng)處，讓每個(gè)人的能力發(fā)揮盡致；在企業(yè)文化方面，推行“敬”的文化，上下級(jí)之間，同事之間，主客之間都以“敬”字為先；再者，在制度化建設(shè)方面，公司實(shí)行“六大制度體系”，使各項(xiàng)事務(wù)能“照章辦事”。這正如候鳥(niǎo)總要找到適合它置身的地域一樣。留住人——候鳥(niǎo)選地“理論”。新邦物流在選用人才方面按自己的定格來(lái)進(jìn)行篩選，不同的人才在新邦都會(huì)找到最適合自己的定格，在自己的定格里將自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大。主要是以下四個(gè)方面：自我獨(dú)立培養(yǎng)人才、院企合作培養(yǎng)人才、外部引進(jìn)再培養(yǎng)人才、部門(mén)訂單式培養(yǎng)人才。培育人——人才快速?gòu)?fù)制“理論”。新邦物流在選騁人才方面，如同園圃選種樹(shù)苗一般，根據(jù)不同的需求選擇不同大小、不同年限的樹(shù)苗作為培植對(duì)象，即“多渠道、廣選種”?！毙掳钗锪魅瞬诺牡赖掠^：“忠誠(chéng)于職業(yè)，忠守于職業(yè)道德而非某一個(gè)人。在新邦人才無(wú)地域之分，無(wú)國(guó)籍之別。(一)新邦物流用人之觀在新邦，“適應(yīng)公司，勝任本職”就是人才。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問(wèn)題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿(mǎn)足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問(wèn)題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。四、新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗(yàn)力資源管理貫穿在任何一個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理中，每個(gè)團(tuán)隊(duì)主管為了使自己的團(tuán)隊(duì)能夠取得最佳的成績(jī)，都進(jìn)行著相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐。像獵人多買(mǎi)狗、按貢獻(xiàn)分配食物就是屬于激勵(lì)因素，而獵人對(duì)捕獵打到標(biāo)準(zhǔn)的給予“長(zhǎng)期的骨頭”這就是屬于保健因素。而激勵(lì)的最佳手段就是給予員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和感覺(jué)，讓他們感受到自己的價(jià)值，這樣他們即使工資稍微不如自己所想，但同樣會(huì)認(rèn)真的工作，因?yàn)樗玫搅丝隙?，得到了價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。從激勵(lì)理論角度來(lái)看，從頭到尾，獵人就是在對(duì)獵狗進(jìn)行激勵(lì)。做好人員控制，更好的留住人才，這是企業(yè)發(fā)展的一大前提。對(duì)于公司人員的控制，是一種管理的藝術(shù)，也是管理的一大難題。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，那些對(duì)于公司來(lái)說(shuō)價(jià)值高的重要的員工，有愛(ài)想留住他們，并且讓他們繼續(xù)努力的為公司工作，就要和他們分享收益，讓他們的收入與公司的盈利息息相關(guān)，并且慢慢的增加他們的分紅比例，那么時(shí)間越長(zhǎng)他們?cè)讲粫?huì)離開(kāi)，并且越加積極的工作。所以，若是能給與員工足夠的能符合他們能力待遇，他們也還是未必會(huì)去自己“找肉吃”的。同時(shí)作為一個(gè)新人，陌生的工作環(huán)境也是一個(gè)障礙。同樣，不愿做別人的員工而是想自己做自己事業(yè)，也是要比做他人員工需要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，不是每個(gè)人都能有這樣的膽魄。另外，作為獵狗時(shí)，它們至少有骨頭吃，但作為野狗，雖然會(huì)有肉吃，但很多情況下甚至連骨頭都沒(méi)得吃。在企業(yè)中，如果員工得到的收益與他們預(yù)想的不符，他們會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)足敢，甚至產(chǎn)生抱怨，動(dòng)搖對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終離開(kāi)，或自立公司，或加人這個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而讓公司失去人才資源的同時(shí)還增加的競(jìng)爭(zhēng)程度，公司之前對(duì)它們的培養(yǎng)現(xiàn)在都變成了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獵狗經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的為獵人捕獵之后，掌握的捕獵的技巧，積累了捕獵的經(jīng)驗(yàn)，它們開(kāi)始有了新的想法，它們認(rèn)為如果不再為獵人捕捉獵物而是為自己工作，它們可以得到更多的食物。獵人決定統(tǒng)計(jì)獵狗捕捉獵物的數(shù)量，制定標(biāo)準(zhǔn)，等數(shù)量達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)獵狗就可以得到“長(zhǎng)期的骨頭”。但是，時(shí)間久了獵狗又有了新的想法，它們開(kāi)始考慮等它們老了捕捉不到獵物的時(shí)候怎么辦，就如員工，在工作之初，只是追求當(dāng)前的待遇，但慢慢的他們會(huì)越來(lái)越關(guān)注等他們退休之后的待遇。對(duì)此獵人的辦法是把獵狗捕獵的目標(biāo)定位成獵物重量，這樣明確了目標(biāo)之后獵狗捕捉到的獵物量有所提高。就像企業(yè)里只要求員工完成多少的工作量而忽略的員工對(duì)工作的完成質(zhì)量，就算做的多了但對(duì)企業(yè)實(shí)際上的貢獻(xiàn)還是少的。獵人多買(mǎi)來(lái)幾條獵狗讓他們競(jìng)爭(zhēng)，捉到的有的吃，捉不到的沒(méi)得吃，在企業(yè)里，這就是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)讓員工之間互相競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)績(jī)高的給予獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)差的給予懲罰，以此來(lái)激勵(lì)員工，提高他們的工作效率。二、案例剖析首先，對(duì)于獵狗第一次的懈怠不積極捕捉獵物，以至于連兔子也跑不過(guò)，對(duì)于獵狗與兔子來(lái)說(shuō)，他們跑的動(dòng)機(jī)不同，兔子為了性命而跑，獵狗只是只是為了一頓飯。獵人又想出了應(yīng)對(duì)策略，獵狗只要捕捉到的獵物達(dá)到一定的數(shù)量與重量后即使捉不到獵物也能得到食物，保證其生存。但是沒(méi)多少時(shí)間又出現(xiàn)了獵狗們只捉小的兔子，理由是小兔子比大兔子好捉。.......4(三)新邦物流未來(lái)人力資源管理展望..........4五、總結(jié)...............4I人力資源管理之有