淺談實(shí)施有效的人力資源管理人力資源管理專業(yè)-文庫吧資料
2024-12-14 00:55本頁面
【正文】 （ 1） 建立有效的薪酬制度 對管理者來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。合理科學(xué)的績效考核是人力資源的依據(jù)。根據(jù)調(diào)查可以看出，目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效的激活人力資源”。 （二） 根據(jù)員工心態(tài)采取激勵措施 一個企業(yè)光擁有人才是不夠的，最主要的是如何留住人才并充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，這就需要企業(yè)采取激勵措施。真正做到崗有所需，人有所值。通過需求預(yù)測，及時了解產(chǎn)品市場需求，預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化，技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)，勞動力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對未來人力資源的供需平衡 。 做好企業(yè)人力資源的配置工作首先要企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細(xì)簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進(jìn)行素質(zhì)測評和背景調(diào)查等。一般為聘用人年薪的３０％或者聘用人三個月基本工資?？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。現(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招 聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。 （２）對于知識型員工和中層管理人員。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘?，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。它說明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測； 其次， 制定完整的崗位說明書。很多企業(yè)并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動為主的知識型員工和公司的中高級管理人才，薪水往往并沒有被排在需求的第 一位。為了求得優(yōu)秀人才，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的，因此人才選擇的方法也是重要的。 （一） 招聘人才與人才合理配置 人力資源的招聘、選拔工作對企業(yè)的意義非常重大，它可以滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需要， 4 還可以在一定程度上保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定等作用。 三、實(shí)施有效的人力資源管理的措施 我國應(yīng)該實(shí)施什么樣的人力資源管理方式，才能使我國企業(yè)在激烈的國際競爭中立于不敗之地？根據(jù)前面分析的我國的現(xiàn)狀以及我國人力資源存在的問題，其結(jié)論似乎不言自明：那就是廣泛實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式，才能實(shí)施有效的人力資源管理。當(dāng)前，我國企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且限于崗位培訓(xùn)，沒有固定的培訓(xùn)場所和時間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。但 “強(qiáng)人企業(yè) ”的風(fēng)險很大，一旦 “強(qiáng)人 ”的命運(yùn)發(fā)生變故，企業(yè)也會隨之遭受嚴(yán)酷的打擊。許多企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不 能為他們服務(wù)。至于對職工的業(yè)績考評，也大多情高于法，激勵作用不明顯。例如，醫(yī)療費(fèi)的實(shí)施，就加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。許多企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。 （二） 缺乏有效的激勵機(jī)制 在我國， 大部分 企業(yè) 過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。但在實(shí)踐中，企業(yè)核心人才流失的問題顯得非常突出，其原因是由于核心人才的發(fā)展無 法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合。 二、我國人力資源管理存在的問題 近年來，我國企業(yè)的人事管理改革從落實(shí)自主權(quán)開始，在吸引、激勵、開發(fā)等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但仍有許多不足，存在不少問題，主要 表現(xiàn)在： (一 ) 核心人才流失嚴(yán)重 常言道：優(yōu)秀的管理者可以使瀕臨倒閉的企業(yè)起死回生，平庸的管理者卻將成長中的企業(yè)引向破產(chǎn)，由此可見，企業(yè)核心人才的重要性。 當(dāng)然并不是每個家族企業(yè)都是失敗的，也有許多成功的例子。從而實(shí)現(xiàn)了聯(lián)想集團(tuán)騰飛的夢想。 （三） 不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途 企業(yè)是要人來做的，難怪有人說“辦企業(yè)就是育人”。它的特點(diǎn)是：人與人之間缺少溝通；員工在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；員工工作績效平平卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為等等。 下面結(jié)合國內(nèi)企業(yè)兩種管理模式，談?wù)勅藗冊谶@兩種模式影響下的心理、行為
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