【正文】 但隨后會產(chǎn)生新的需求 ,從而導致 新的行為。 企業(yè) 創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，一方面可以直接滿足員工的某些需要（如各級領導者對員工的平等對待、尊重關心和信任；工作群體內人際關系的融洽；必要的物質條件，使員工能順利開展工作；美化和清潔的工作環(huán)境，消除有害于健康和不安定因素等等）。只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。有些企業(yè)對員工結婚、生子、過生日等情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。使得聯(lián)航公司的股票上漲了一倍多。 工作激勵 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什 么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”這句話深刻地指出了工作激勵的無比重要性。 目標激勵 制定建立在職工需求基礎上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的 憧憬和追求，能得到全體職工的認同。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。這些模范人物使企業(yè)的價值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。 組織激勵 在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性。但又不是每月都翻新花樣，而是不斷的改進獎勵制度，以滿足于員工在不同時期的需要。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。 （三） 恰當?shù)匕盐占畛潭? 激勵程度是激勵機制的重要因素之一 ,與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。激勵頻率與激勵效果之間 并不是簡單的正比關系，在某些特殊條件下 ,兩者可能成反比關系。人力資源管理中 ,并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機 ,激勵 時機的選擇是隨機制宜的。每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。從管理一個人到管理通用公司近 20 年來，通過 600 多次收購， 擴大了公司的規(guī)模，公司的總收入屢創(chuàng)新高。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。針對某些具體的特殊情況，公司會組織相關人員來評判。這個案例 說明，對于不同的個體應當具體分析，采取不同的激勵方法。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望留住他們。因此必須輔以約束措施和懲罰措 施，將員工行為引導到特定的方向上。懲罰措施與獎勵措施相對應，涉及的內容全面，甚至對周圍的工作環(huán)境是否整潔都有規(guī)定。香港一家著名的制造企業(yè)在這方面做的很成功。而要實現(xiàn)這一目標，學校必須在學術上有所成就（如科研論文的數(shù)量和質量、對國家有重大影響的研究課題項目和成果）、研究經(jīng)費、研究基礎設施、教學水平，學生質量、教師隊伍、學生的就業(yè)率及對社會的影響與貢獻等方面，都應取得長足的發(fā)展。也就是說，個人投入自身的資源給組織，先使組織的目標得以實現(xiàn)，員工再實現(xiàn)個人的目標。 例如，對于員工的成就需要，企業(yè)可以采用的方式有：給員工富有挑戰(zhàn)性的工作、采納員工的創(chuàng)新建議、鼓勵員工自己設置高標準的目標、讓員工選擇他最感興趣的工作、在組織中多設置一些職位等級 等等。要做到這一點，需要考慮以下幾個方面： （ 1）不同的需要理論，開發(fā)測試員工需要的方法和工具。 因此，我們應該將外激勵與內激勵有機地結合起來。然而，這一切都只是讓員工產(chǎn)生了對企業(yè)的滿足感，而不是對工作本身的滿足感。當企業(yè)有時不得不使用懲罰方式時，一定要告訴員工事情的原因和真相，讓其心服口服，還要告訴他應該怎么做，并將懲罰和二者結合起來。 正激勵指的是用某種正面的激勵手段，例如，認可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對員工的獎勵和肯定。物質生活豐富了以后，他們那種需要得到社會承認，要求有一定社會地位的愿望變得日益強烈。但是革命是在物質利益的基礎上產(chǎn)生的。 簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作目標的過程，是人們朝向某一選定目標行動的傾向，將影響職工適應一個組織。在企業(yè)運營中，影響員工工作表現(xiàn)的因素多種多樣，如工作環(huán)境、工作條件，以及教育、訓練、知識、能力、經(jīng)驗積累和先天素質等。 可見，激勵在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的重要作用，只有真正運用好激勵原則，充分的調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展做出貢獻。： ； :； 群： 目 錄 目 錄 第 1 頁 任 務 書 第 2 頁 中文摘要 第 3 頁 英文摘要 第 4 頁 論文提綱 第 5 頁 論文正文 第 6 頁 參考文獻 第 21 頁 論文說明： 論文字數(shù)： 14,974 論文正文字數(shù)： 13,035 論文全文頁數(shù)： A4 型紙 23 頁 論文 正文頁數(shù)： A4 型紙 16 頁 任務書 姓名 任凌 專業(yè) 漢語言文學（商務文秘） 入學年度 2022 年 題目 淺析激勵原則在人力資源管理中的應用 主要內容： 文章應注意收集、查閱大量材料并在此基礎上分析激勵的原則。 關鍵詞 ： 人力資源管理 激勵原則 激勵方式 激 勵效果 ABSTRACT： In new economic time, talents39。而其中最重要的、影響最大的是員工的能力和心理因素。 （二）激勵的一般原則 物質激勵是提高員工積極性很重要的一個方面。如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論 ［ 1］ 。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實現(xiàn)自己的價值。而負激勵指的是對員工不良的行為或業(yè)績，采用某種負面的手段。當員工出現(xiàn)有所改進的表現(xiàn)時，應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。 很多組織行為學家都認為，人們從心底把 工作當成一種享受，從中體驗到生命的價值和意義，是一種非常高的激勵境界。當然，在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的現(xiàn)階段，對很多人來說，工作還是重要的謀生手段，外激勵仍然是很重要的。這些研究工作的根據(jù)是馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的 ERG［ 5］ 理論以及麥克利蘭的激勵需要理論。建立員工可以選擇的報酬制 度。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。為此，學校對所有的老師提出了新的要求。我們可以簡單的把這家企業(yè)稱為 A 公司，它成立于 1959 年，現(xiàn)已成為行業(yè)內全球第二大的跨國集團。公司每月組織檢查評比打分，評比結果進行公布，優(yōu)勝者會受到獎勵，而低于一定分數(shù)者會受到處罰。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵的方式進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質待遇外，還注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人 的需要。隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。公司每年依據(jù)這套標準對雇員進行評估，評估是公開進行的，評估結果公布并接受監(jiān)督，同時嚴格地與獎懲、升遷、培訓等制度掛鉤。在激勵實施的過程 中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”，否則激勵會產(chǎn)生負面效應。但韋爾奇認為他所做的最重要的工作是激勵員工及對他們工作表現(xiàn)做出正確的評估，為此 他付出了大量的時間。 根據(jù)業(yè)績評估韋爾奇將決定是否給予他們股票期權作為獎勵。從事人力資源管理 ,應根據(jù)具體客觀條件 ,靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式 ,才能有效地發(fā)揮激勵的作用。因此 ,只有區(qū)分不同情況 ,采取相應的激勵頻率 ,才能有效發(fā)揮激勵的作用。所謂激勵程度是運用激勵的量的大小 ,即獎賞或懲罰標準的高低。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論 ,人的行 為動機起源于五種需要 ,即 :生理的需要、安全的需要、歸