【正文】 但隨后會產(chǎn)生新的需求 ,從而導(dǎo)致 新的行為。 企業(yè) 創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，一方面可以直接滿足員工的某些需要（如各級領(lǐng)導(dǎo)者對員工的平等對待、尊重關(guān)心和信任；工作群體內(nèi)人際關(guān)系的融洽；必要的物質(zhì)條件，使員工能順利開展工作；美化和清潔的工作環(huán)境，消除有害于健康和不安定因素等等）。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。有些企業(yè)對員工結(jié)婚、生子、過生日等情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。使得聯(lián)航公司的股票上漲了一倍多。 工作激勵 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什 么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”這句話深刻地指出了工作激勵的無比重要性。 目標(biāo)激勵 制定建立在職工需求基礎(chǔ)上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標(biāo)，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的 憧憬和追求，能得到全體職工的認(rèn)同。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。這些模范人物使企業(yè)的價值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。 組織激勵 在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性。但又不是每月都翻新花樣，而是不斷的改進(jìn)獎勵制度，以滿足于員工在不同時期的需要。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。 （三） 恰當(dāng)?shù)匕盐占畛潭? 激勵程度是激勵機(jī)制的重要因素之一 ,與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。激勵頻率與激勵效果之間 并不是簡單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下 ,兩者可能成反比關(guān)系。人力資源管理中 ,并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機(jī) ,激勵 時機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。從管理一個人到管理通用公司近 20 年來，通過 600 多次收購， 擴(kuò)大了公司的規(guī)模，公司的總收入屢創(chuàng)新高。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，才能更有效。針對某些具體的特殊情況，公司會組織相關(guān)人員來評判。這個案例 說明，對于不同的個體應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵方法。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望留住他們。因此必須輔以約束措施和懲罰措 施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。懲罰措施與獎勵措施相對應(yīng)，涉及的內(nèi)容全面，甚至對周圍的工作環(huán)境是否整潔都有規(guī)定。香港一家著名的制造企業(yè)在這方面做的很成功。而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，學(xué)校必須在學(xué)術(shù)上有所成就（如科研論文的數(shù)量和質(zhì)量、對國家有重大影響的研究課題項目和成果）、研究經(jīng)費、研究基礎(chǔ)設(shè)施、教學(xué)水平，學(xué)生質(zhì)量、教師隊伍、學(xué)生的就業(yè)率及對社會的影響與貢獻(xiàn)等方面，都應(yīng)取得長足的發(fā)展。也就是說，個人投入自身的資源給組織，先使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，員工再實現(xiàn)個人的目標(biāo)。 例如，對于員工的成就需要，企業(yè)可以采用的方式有：給員工富有挑戰(zhàn)性的工作、采納員工的創(chuàng)新建議、鼓勵員工自己設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、讓員工選擇他最感興趣的工作、在組織中多設(shè)置一些職位等級 等等。要做到這一點，需要考慮以下幾個方面： （ 1）不同的需要理論，開發(fā)測試員工需要的方法和工具。 因此，我們應(yīng)該將外激勵與內(nèi)激勵有機(jī)地結(jié)合起來。然而，這一切都只是讓員工產(chǎn)生了對企業(yè)的滿足感，而不是對工作本身的滿足感。當(dāng)企業(yè)有時不得不使用懲罰方式時，一定要告訴員工事情的原因和真相，讓其心服口服，還要告訴他應(yīng)該怎么做，并將懲罰和二者結(jié)合起來。 正激勵指的是用某種正面的激勵手段，例如，認(rèn)可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對員工的獎勵和肯定。物質(zhì)生活豐富了以后，他們那種需要得到社會承認(rèn)，要求有一定社會地位的愿望變得日益強(qiáng)烈。但是革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作目標(biāo)的過程，是人們朝向某一選定目標(biāo)行動的傾向，將影響職工適應(yīng)一個組織。在企業(yè)運營中，影響員工工作表現(xiàn)的因素多種多樣，如工作環(huán)境、工作條件，以及教育、訓(xùn)練、知識、能力、經(jīng)驗積累和先天素質(zhì)等。 可見，激勵在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的重要作用，只有真正運用好激勵原則，充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。： ； :； 群： 目 錄 目 錄 第 1 頁 任 務(wù) 書 第 2 頁 中文摘要 第 3 頁 英文摘要 第 4 頁 論文提綱 第 5 頁 論文正文 第 6 頁 參考文獻(xiàn) 第 21 頁 論文說明： 論文字?jǐn)?shù)： 14,974 論文正文字?jǐn)?shù)： 13,035 論文全文頁數(shù)： A4 型紙 23 頁 論文 正文頁數(shù)： A4 型紙 16 頁 任務(wù)書 姓名 任凌 專業(yè) 漢語言文學(xué)（商務(wù)文秘） 入學(xué)年度 2022 年 題目 淺析激勵原則在人力資源管理中的應(yīng)用 主要內(nèi)容： 文章應(yīng)注意收集、查閱大量材料并在此基礎(chǔ)上分析激勵的原則。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源管理 激勵原則 激勵方式 激 勵效果 ABSTRACT： In new economic time, talents39。而其中最重要的、影響最大的是員工的能力和心理因素。 （二）激勵的一般原則 物質(zhì)激勵是提高員工積極性很重要的一個方面。如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論 ［ 1］ 。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實現(xiàn)自己的價值。而負(fù)激勵指的是對員工不良的行為或業(yè)績，采用某種負(fù)面的手段。當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時，應(yīng)及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。 很多組織行為學(xué)家都認(rèn)為，人們從心底把 工作當(dāng)成一種享受，從中體驗到生命的價值和意義，是一種非常高的激勵境界。當(dāng)然，在我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的現(xiàn)階段，對很多人來說，工作還是重要的謀生手段，外激勵仍然是很重要的。這些研究工作的根據(jù)是馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的 ERG［ 5］ 理論以及麥克利蘭的激勵需要理論。建立員工可以選擇的報酬制 度。所以，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)是相互依存的。為此，學(xué)校對所有的老師提出了新的要求。我們可以簡單的把這家企業(yè)稱為 A 公司，它成立于 1959 年，現(xiàn)已成為行業(yè)內(nèi)全球第二大的跨國集團(tuán)。公司每月組織檢查評比打分，評比結(jié)果進(jìn)行公布，優(yōu)勝者會受到獎勵，而低于一定分?jǐn)?shù)者會受到處罰。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵的方式進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人 的需要。隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。公司每年依據(jù)這套標(biāo)準(zhǔn)對雇員進(jìn)行評估，評估是公開進(jìn)行的，評估結(jié)果公布并接受監(jiān)督，同時嚴(yán)格地與獎懲、升遷、培訓(xùn)等制度掛鉤。在激勵實施的過程 中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。但韋爾奇認(rèn)為他所做的最重要的工作是激勵員工及對他們工作表現(xiàn)做出正確的評估，為此 他付出了大量的時間。 根據(jù)業(yè)績評估韋爾奇將決定是否給予他們股票期權(quán)作為獎勵。從事人力資源管理 ,應(yīng)根據(jù)具體客觀條件 ,靈活地選擇激勵的時機(jī)或采用綜合激勵的形式 ,才能有效地發(fā)揮激勵的作用。因此 ,只有區(qū)分不同情況 ,采取相應(yīng)的激勵頻率 ,才能有效發(fā)揮激勵的作用。所謂激勵程度是運用激勵的量的大小 ,即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論 ,人的行 為動機(jī)起源于五種需要 ,即 :生理的需要、安全的需要、歸