【正文】 則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿意感。 縱觀國內(nèi)一些企業(yè)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。公司每年依據(jù)這套標(biāo)準(zhǔn)對雇員進(jìn)行評估，評估是公開進(jìn)行的，評估結(jié)果公布并接受監(jiān)督，同時嚴(yán)格地與獎懲、升遷、培訓(xùn)等制度掛鉤。為了保證合理性，公司規(guī)定員工可以對此標(biāo)準(zhǔn)提出改進(jìn)意見，每年公司都會組織員工對這套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次評價，根據(jù)具體的環(huán)境變化，對這套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷完善，使標(biāo)準(zhǔn)盡可能合理。這套標(biāo)準(zhǔn)是從公司成立至今四十年不斷完善形成的，對每個崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎懲做出了明確的規(guī)定，特別是對于責(zé)任的劃 分和界定進(jìn)行了細(xì)致的說明。 （三）只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果 在 A 公司，激勵機(jī)制是與公司的其他制度相配合而存在的。隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。因?yàn)樗枰牟⒉恢皇仟劷鸷捅頁P(yáng)，他追求的是事業(yè)的成就感 ［ 9］ 。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和物質(zhì)獎勵，但是對于這項(xiàng)成果的市場推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。某科研單位將全體員工簡單地“一視同仁”，對科技人員和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚(yáng)。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人 的需要。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工人員，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是合適的。 公司采取這兩種截然不同的激勵措施是有道理的。打工人員從事的工作只是簡單的裝配，公司按照他們工作量的完成情況給予薪酬，除此并無其它獎勵。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵的方式進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。 由此可見，激勵并不等于獎勵，企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。 目前國內(nèi)有部分企業(yè)卻簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。此事在公司上下震動很大。公司每月組織檢查評比打分，評比結(jié)果進(jìn)行公布，優(yōu)勝者會受到獎勵，而低于一定分?jǐn)?shù)者會受到處罰。同時， A 公司還有一套嚴(yán)厲的懲罰措施，如果誰觸犯了條款會受到毫不留情的處罰。企業(yè)因此得以在亞洲金融危機(jī)中依然保持強(qiáng)勁的增長勢頭，并且被《華爾街日報(bào)》、《商業(yè)周刊》、《財(cái)富雜志》評為“亞洲管理最好的公司之一 ［ 5］ ”。企業(yè)上下充滿了活力，每個員工都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心。我們可以簡單的把這家企業(yè)稱為 A 公司，它成立于 1959 年，現(xiàn)已成為行業(yè)內(nèi)全球第二大的跨國集團(tuán)。 建立合理有效的激勵制 度，是企業(yè)管理的重要問題之一。從這個意義上說，學(xué)校目標(biāo)和個人目標(biāo)是一致的，每個人都會隨著學(xué)校的發(fā)展而發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)該制訂多種具體的獎勵制度激勵教職員工，并大力改進(jìn)待遇和工作條件。為此，學(xué)校對所有的老師提出了新的要求。例如，渤海大學(xué)當(dāng)前的組織目標(biāo)是要建成全省一流的綜合性大學(xué)。員工看到這一點(diǎn)，就會看到實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的希望。 要貫徹組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。所以，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)是相互依存的。而員 工之所以能從組織中得到其所需，是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種作法，除了事先的安排、計(jì)劃和會計(jì)手續(xù)等需要一定的費(fèi)用外，企業(yè)總的福利支出并不增加，但是由于員工對所得福利待遇的期望提高了，這就為提高工作績效帶來了積極的效果。它可以讓員工根據(jù)自身的需要，從公司所提供的報(bào)酬數(shù)目中，選擇自己想要的。建立員工可以選擇的報(bào)酬制 度。 ②對同一層次的，要有不同的選項(xiàng)，使員工有挑選的余地。這包括兩個方面的涵義： ①不同層次的需要應(yīng)該采取不同的措施。組織要定期地對員工的需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找出各類人員需要的特 點(diǎn)。這些研究工作的根據(jù)是馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的 ERG［ 5］ 理論以及麥克利蘭的激勵需要理論。因此，動態(tài)地掌握員工需要的變化，并根據(jù)這些變化制訂相應(yīng)的激勵措施，一直是管理者面臨的重要問題。同樣，在一個組織中， 員工對需要也是有差別的。但不管怎么說，企業(yè)還是應(yīng)該最大限度實(shí)施內(nèi)激勵，從而取得最大的激勵效果。當(dāng)然，在我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的現(xiàn)階段，對很多人來說，工作還是重要的謀生手段，外激勵仍然是很重要的。讓那些對某種技術(shù)開發(fā)工作有興趣的年青員工參加團(tuán)隊(duì)，給他們以挑戰(zhàn)性的工作，提 供掌握新技術(shù)的機(jī)會，還讓他們對自己的工作安排有一定的自主權(quán)，從而使他們在完成一項(xiàng)工作后得到自我滿足感。因此在實(shí)際的管理工作中，有條件的 時候要盡可能根據(jù)員工的興趣來安排工作，并盡可能使工作豐富化，增加趣味性，并讓員工有自我管理工作的權(quán)力。完成工作任務(wù)，取得成就，就是極大的激勵，并能夠從中獲得極大的滿足。 很多組織行為學(xué)家都認(rèn)為，人們從心底把 工作當(dāng)成一種享受，從中體驗(yàn)到生命的價值和意義，是一種非常高的激勵境界。這些措施都對員工起著重要的激勵作用。赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為，這些物質(zhì)和精神上的激勵都屬于“外在激勵”，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用 ，這就是內(nèi)在激勵的概念，它包括人們對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的責(zé)任感和成就感、人從工作本身體會到的價值和意義等等，都是對人更直接的激勵，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，因而稱為內(nèi)在激勵。 ［ 3］ 與外激勵 ［ 4］ 相結(jié)合原則 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)激勵和精神激勵為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會，以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時，應(yīng)及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。在運(yùn)用負(fù)激勵的過程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識到，員工的年齡、性別、個性特點(diǎn)、地位、心理需要和承受能力是不同的。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按企業(yè)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。 在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該將正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，實(shí)行所謂“獎懲結(jié)合”、 “獎罰分明”、“批評與教育結(jié)合”的制度。而負(fù)激勵指的是對員工不良的行為或業(yè)績，采用某種負(fù)面的手段。這兩種方式相結(jié)合取得了很好的效果，廠里新產(chǎn)品開發(fā)速度大大加快，并在市場競爭中占有一席之地 ［ 2］ 。例如在沈陽機(jī)床廠，對各部門年青人組成的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵就包括兩種：一是物質(zhì)金錢激勵，小組成員的獎金是一般員工的 2－ 3 倍，而且是逐月發(fā)放，達(dá)到指定任務(wù)就可以給予獎勵，任務(wù)全部完成后還要追加。如公司對員工的公開表揚(yáng)、授予各種榮譽(yù)證書，讓其在重要崗位上擔(dān)當(dāng)重任、對其工作和生活給予關(guān)心和照顧，這些措施對員工來說都是重要的激勵方式。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實(shí)現(xiàn)自己的價值。例如，我國改革開放后有一批富起來的私營企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財(cái)富。 當(dāng)然僅有物質(zhì)激勵顯然是不夠的。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個人的利益、不計(jì)較個人得失。如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論 ［ 1］ 。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動。鄧小平同志指出：“不重視物質(zhì)利益對少數(shù)先進(jìn)分子可以，對廣大群眾不行。改革開放后，我國實(shí)施聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制、珠海市重獎科技有功人員、高校重金引進(jìn)特聘教授、大學(xué)按不同的崗位給教師 不同的年薪等等。 （二）激勵的一般原則 物質(zhì)激勵是提高員工積極性很重要的一個方面?？梢姡?激勵就是激發(fā)和鼓勵，是指科學(xué)地運(yùn)用各種激勵手段 ， 使思想政治教育有機(jī)結(jié)合