【正文】 機(jī)制人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制作為配套措施、因?yàn)殡m然競爭是激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時(shí)制定了相關(guān)的激勵(lì)政策，競爭的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。二、保障機(jī)制公務(wù)員是執(zhí)行國家行政管理職責(zé)的主體，他們?yōu)榫S護(hù)社會(huì)安全和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)做著自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。一、競爭機(jī)制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進(jìn)取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競爭的機(jī)制。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關(guān)心個(gè)人的需求。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動(dòng)社會(huì)的迅速發(fā)展。由于知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不應(yīng)對(duì)他們發(fā)號(hào)施令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)順利進(jìn)行二、當(dāng)前公共部門人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值基礎(chǔ)之上的。3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵(lì)功能?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值?！巴庠诘男匠辍敝饕菫閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。2．實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵(lì)知識(shí)型員工。因此，掌握對(duì)知識(shí)型員工正確的激勵(lì)策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。（三）激勵(lì)知識(shí)型的員工知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種主要的經(jīng)濟(jì)形態(tài)特征，企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)外環(huán)境與激勵(lì)特點(diǎn)也相應(yīng)發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對(duì)一般員工的激勵(lì)轉(zhuǎn)向更注重知識(shí)型員工的激勵(lì)，因?yàn)橹R(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個(gè)不食人間煙火的完人，時(shí)間一久，公務(wù)員對(duì)此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會(huì)被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵(lì)失去作用。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，是動(dòng)態(tài)的、雙向溝通的工具。最重要的是績效管理意味著績效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。（一）績效管理管理人員把績效評(píng)估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評(píng)估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補(bǔ)；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計(jì)劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績效評(píng)估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的有效性如何，也可以通過考察這些項(xiàng)目的參與者的績效情況來作出評(píng)價(jià)；績效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎(jiǎng)酬分配一般也以績效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果來決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬。但二者的人力資源管理價(jià)值理念的共同之處在于，都是“將人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用。公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)后推廣至公共行政組織，成為世界各國正在進(jìn)行的深刻變革——政府體制改革中的一部分，即從傳統(tǒng)的人事管理制度轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理體制。本文主要分四個(gè)章節(jié)，文章的第一部分介紹了激勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用的主要經(jīng)驗(yàn)，如績效管理、精神激勵(lì)及對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，第二部分對(duì)我國激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，第三部分分析出我國激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及缺陷。參考文獻(xiàn)[1]吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)、績效與價(jià)值創(chuàng)造》、中國市場出版社、2010[2]徐斌著、《激勵(lì)性薪酬福利設(shè)計(jì)與管理》、人民郵電出版社、2007[3]申海，黃文平，王曉剛著、《激勵(lì)機(jī)制》、中山大學(xué)出版社、2000[4]李訊著、《激勵(lì)機(jī)制與效率：公平偏好理論視角的研究》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2007[5]張維迎，李其主著，《激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、上海人民出版社、2005[6]姚先國，張俊森著、《中國人力資本投資與勞動(dòng)力市場管理研究》、中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2010[7]崔曉靜，李淑湘、《企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)研究》、資本市場研究、2007（63）[8]楊善林著、《企業(yè)管理學(xué)》、高等教育出版社、2009[9]康小明著、《人力資本、社會(huì)資本與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學(xué)出版社、2009[10]付泳，郭龍著、《人力資本的理論問題論析》、中國文史出版社、2005第四篇：激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用內(nèi)容摘要在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國內(nèi)理論界引入西方人力資源管理思想及發(fā)展我國人力資源管理理論方面做了不少的工作，并且在新公共管理主義的發(fā)展、強(qiáng)化公共部門服務(wù)職能以及建立完善國家公務(wù)員制度等方面也做了有益的理論探索，但將企業(yè)人力資源管理思想應(yīng)用于公共部門人力資源管理與開發(fā)的研究工作，尚停留在起步階段?！耙婪ㄊ┲啤薄肮?、公正、公開”既是制定激勵(lì)機(jī)制所應(yīng)遵循的基礎(chǔ)原則，更是運(yùn)作中應(yīng)服從的核心理念，一個(gè)制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認(rèn)同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個(gè)競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個(gè)人都能確定自己是被平等的對(duì)待的，在分配公平，機(jī)遇均等，付出與回報(bào)度量可期，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。、“因材施制”這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識(shí)，價(jià)值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說華為的狼文化激勵(lì)制度，他對(duì)科技開發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對(duì)于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。另一方面，能促進(jìn)競爭與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競爭與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。因?yàn)椋己玫钠髽I(yè)文化一方面要能