【正文】 公平理論給管理者的啟示包括：加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則，建立公平公正的人力資源政策和制度。 (3) 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的感覺。值得注意的是，員工比較的是他對(duì)投入、產(chǎn)出的知覺，而并非是投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另兩個(gè)估計(jì)的概率值較低，則動(dòng)機(jī)充其量是中等水平。 20 激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)功能 期望理論 期望理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量。目標(biāo)管理的目的就是體現(xiàn)效益?！豆芾韺W(xué)》指出管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，他包括五大功能，而目標(biāo)管理包含于控制功能。再次，為了實(shí)現(xiàn)各層目標(biāo)必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線職員主人翁的意識(shí)，喚起他們的創(chuàng)造性，積 極性、主動(dòng)性。絕大多數(shù)員工都是力求上進(jìn)而不甘落后的。 (5) 是管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)。 (2) 是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬 (使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例。同時(shí)，管理者要善于聽取員工自己對(duì)工作的評(píng)價(jià)。具體執(zhí)行《企管獎(jiǎng)懲實(shí)施程序》 (5) 總結(jié)、評(píng)價(jià)激勵(lì)效果 根據(jù)各種激勵(lì)的不同情況，其執(zhí)行部門在其實(shí)施一段時(shí)間后，對(duì)其激勵(lì)效果進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)，確定是否達(dá)到預(yù)定激勵(lì)的目的和效果，若需要改進(jìn)提出改進(jìn)意見，作為下一步確定激勵(lì)需求和選擇激勵(lì)方式的依據(jù) 激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與研究 15 6 激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)功能 激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)功能圖 激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過(guò)程就是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間 互動(dòng) 的過(guò)程，也就是激勵(lì)工作的過(guò)程。期股激勵(lì)是副 “ 黃金手銬 ”, 在留住人才方面 很有效。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的到來(lái) ,要有廣義的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。四川有家民營(yíng)企業(yè) DC 企業(yè)集團(tuán)公司的做法是 1994 年推出的 “ 三定一獎(jiǎng) ” 新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。其三 ,要注意薪酬在激勵(lì)因素與福利保健因素之間的轉(zhuǎn)換。員工的組織歸屬感需要培育才能產(chǎn)生。在一線和二線員工的待遇、獎(jiǎng)金、生活條件等方面拉開檔次 ,對(duì)前線員工傾斜 ,這樣運(yùn)用公平激 勵(lì) ,就會(huì)有力地調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此 ,在非公有制企業(yè)思想政治工作中 ,運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)采取多種方式進(jìn)行才能富有成效。這種集權(quán)情結(jié)固然有其積極意義 ,業(yè)主的意圖和決策可以被不折不扣地貫徹執(zhí)行。這些因素導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用中出現(xiàn)偏差。激勵(lì)是激發(fā)積極性的有效方法 ,在大多數(shù)情況下 ,人的行為過(guò)程是靠激勵(lì)的杠桿去啟動(dòng)的。思想政治工作者就是要抓住不同對(duì)象的心理活動(dòng) ,有針對(duì)性地做好激勵(lì)、轉(zhuǎn)化工作 ,使工作對(duì)象為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)去奮斗、去創(chuàng)造、去獻(xiàn)身。 (2) 在激勵(lì)手段上必須多樣化 ,堅(jiān)持精神與物質(zhì)并舉的方針。在公開透明的激勵(lì)規(guī)則下 ,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。例如員工在上班時(shí)間有社交需要，他可能會(huì)擅離職守去會(huì)友來(lái)滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效的提高，反而對(duì)組織有害。 員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)影響員工在工作中的偏好。 需要和動(dòng)機(jī)的概念 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水，空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛等社會(huì)需要。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上 是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，對(duì)組織具有十分重要的意義。 (4) 行為時(shí)空制度 它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。 9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的 10 種行為方式： 1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： (1) 誘導(dǎo)因素集合 誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明， 美國(guó) 500 強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有 90%以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤(rùn)也增加一半以上。正激 (正強(qiáng)化 )就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激 (負(fù)強(qiáng)化 )就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在 一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮 20%30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出 80%90%。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度 ,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系 ,但由于沒有充分引入公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制 ,員工的責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外資企業(yè)。 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面 ,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營(yíng)思想的束縛 ,人員供 給總量過(guò)快增長(zhǎng) ,超出了產(chǎn)能發(fā)展實(shí)際需求總量 ,給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面影響 ,如隱性失業(yè)嚴(yán)重 ,人浮于事 ,缺乏積極向上的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,勞動(dòng)生產(chǎn)率下降等 。 現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”。 激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種 戰(zhàn)略 性資源，它決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的 核心 競(jìng)爭(zhēng)力 。s economic strength and core petitiveness of enterprises is no longer just depend on the amount of physical capital, Sustainable economic development of human resources is the most reliable power, but also to maintain a State or the key to petitive advantage. Early in the 19th century, the management of the factory system . pioneer Robert Owen warned managers to like the attention to nonliving machines, as important, the structure is more exotic machine (human resources) to give the same attention. American management guru Peter Drucker once said, enterprise or business resource is the only person, the full development of human resources management is to do a good job. Human resources are the most important of all the anization39。 歐文就告誡 管理者 要像注意 “ 無(wú)生命的機(jī)器 ” 那樣，對(duì)重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器 (人力資源 )給予相同注意。在組織的人力資源管理過(guò)程中，管理者應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的理論和方法，按照不同人的不同需求采取相應(yīng)的激勵(lì)策略， 對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工潛力以達(dá)到組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)投入與產(chǎn)出的高效率。企業(yè)人員流動(dòng)率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，這本身就給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很大危害，也影響本企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位 ,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu) ,熟悉未來(lái)員工配備需求和工作技能的具體情況 ,對(duì)本單位員工的 考核、開發(fā)、激勵(lì)方案最有發(fā)言權(quán) ,對(duì)人力資源管理與開發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤 ,也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案 ,起不到肯定成績(jī)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、鞭策后進(jìn)的激勵(lì)作用。因?yàn)槎鄶?shù)跨國(guó)企業(yè)在實(shí)施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時(shí) ,他們?cè)谥惠敵錾倭扛呒?jí)管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)方式以外 ,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,吸引我國(guó)企業(yè)之中相對(duì)稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者 ,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)密的優(yōu)秀人才資源。 激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激 勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過(guò)程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測(cè)定。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會(huì)向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng) 造性，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動(dòng)力。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的 特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對(duì)性和有效性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。 6）獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來(lái)確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來(lái)不同的影響。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。 8 激勵(lì)機(jī)制作用需求分析 4 激勵(lì)機(jī)制作用需求分析 激勵(lì)的概念和過(guò)程 激勵(lì)的概念和過(guò)程 激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。 管理層人員作用需求 對(duì)各級(jí)管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能 ,讓各級(jí)管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理定制論文。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制 ,通過(guò)淘汰相形見絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。 10 激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施 5 激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施 激勵(lì)機(jī)制相關(guān)思想 在非公有制企業(yè)中開展思想政治工作是一個(gè)新的課題。只有全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地對(duì)影響員工積極性的因素進(jìn)行了解分析 ,才能正確合理地選擇解決方式 ,進(jìn)而取得較好的思想政治工作效果 ,保證各項(xiàng)任務(wù)的完成。因此 ,在思想政治工作中 ,需要通過(guò)激勵(lì)把個(gè)體內(nèi)在的積極性引導(dǎo)到集體、社會(huì)所要求的目標(biāo)范圍內(nèi)來(lái) ,使個(gè)體的積極性得到有益的發(fā)揮。多數(shù)企業(yè)主不但掌握企業(yè)決策權(quán) ,還直接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán) 。那么 ,在思想政治工作中運(yùn)用激勵(lì) ,就要充分重視人的因素 ,著力開發(fā)人的智能 ,調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在 積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,提高工作效率 。這就要求在思想政治工作中 ,建立一視同仁的制度 ,制度面前人人平等 ,實(shí)行公平公正原則。 12 激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施 無(wú)論是內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制還是外在激勵(lì)機(jī)制 ,它們所產(chǎn)生的短時(shí)間的員工需求滿足和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)只是治標(biāo)措施。非公有制企業(yè)更需要關(guān)注員工的個(gè)人需求 ,要視其為達(dá)到企 業(yè)目標(biāo)的必經(jīng)階段。 (3) 長(zhǎng)效激勵(lì) 一般情況下 ,對(duì)普通員工超短效或短效激勵(lì)措施 ,如單項(xiàng)任務(wù)獎(jiǎng)、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)等 ,都是較為有效的辦法。若項(xiàng)目成果貢獻(xiàn)期較長(zhǎng) (3～ 5 年 ),則再次確定第二次貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。這就形成了多元驅(qū)動(dòng) ,是更為合理、更為高級(jí)的驅(qū)動(dòng) ,因而做出的貢獻(xiàn)也就大得多、好得多。這樣的思想政治工作才能入耳、入腦、入心、入行 ,才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)工作和其他工作提供強(qiáng)大的動(dòng)力與保證 激勵(lì)機(jī)制流程 分析 圖 54 激勵(lì)機(jī)制分析 流程 圖 14 激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施 (1) 激勵(lì)需求提出 為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)期為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)，根據(jù)公司的現(xiàn)有狀況，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果提出激勵(lì)需求建議。 (3) 階段性評(píng)價(jià) 階段性評(píng)價(jià)是對(duì)員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評(píng)判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制 .成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出 ,而 資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值 .這樣 ,人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面 .在人事管 理中雖然有培訓(xùn) ,這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)發(fā)展 ,但從企業(yè)的角度看來(lái) ,這些培訓(xùn)只是為滿足工作激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與研究 17 需要不得不作出的成本付出 .而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力 ,提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn) . 圖 62 人事管理模塊功能圖 物質(zhì)激勵(lì)模塊功能 由于物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，在我國(guó)，由于職工收入較低，所以更是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。 (4) 是完善多種分配機(jī)制。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活 和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。 目標(biāo)設(shè)定模塊功能 企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，目