淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用(參考版)
2024-12-08 00:47本頁面
【正文】 面對激勵機制的種種問題，企業(yè)要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習西方的先進管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準確運用激勵的各項原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地 。這就要求企業(yè)管理者在設(shè)計激勵機制時，應(yīng)根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度制定相應(yīng)的考核辦 法，使其在薪酬中獲得公平的評價，只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的為企業(yè)工作的熱情 結(jié)束語 總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，以及 國際競爭的變化 所帶來的國外企業(yè)的威脅，對于 我國 企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。例如：在年齡方面，一般 2030 歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而 3145 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能 夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也會有所不同。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強化措施，可能并不適合其他人。 （四）認清個體差異，實行差別獎勵原則 充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，及時改進激勵機制，以最大限度地發(fā)揮激勵機制的作用。同時 ，還必須有嚴格的績效考評機制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎得清楚、罰得明白。激勵與約束如同一個磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存。如一些員工經(jīng)常在工作時間與朋友長時間聊天，以滿足他們的社會需要，這雖然也是高水平努力，但對于企業(yè)卻毫無價值可言。這樣就存在一個員工個體 需要與組織目標能否一致的問題。一句話、激勵員工的方法就是給予員工想要的東西。在強化對員工的考核、解聘 、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)責任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機會，使員工在角色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動貢獻相結(jié)合。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思想問題；但單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性是不牢固的。這句話同樣也適應(yīng)于企業(yè)的激勵機制。 四 解決 企業(yè)人力資源管理中激勵問題的對策分析 （一）制定整體性、全員性的激勵機制 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，應(yīng)根據(jù)不 同的部門，不同的崗位，不同的級別，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，中層干部，下至普遍管理人員，技術(shù)人員，一線職工等，都應(yīng)有針對性地制訂出相應(yīng)的激勵機制，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，從而起到激發(fā)先進，鞭策后進的作用 ，有利于形成人才培養(yǎng)的環(huán)境，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的整體提升。而榮譽感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學習深造，不愿創(chuàng)新工作等?？斩吹目谔?、老板個人的理念
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