【正文】 s enthusiasm and creativity for the enterprise is very crucial.. Stimulation is an important part and effective means of human resource management. To a certain extent ,the means of stimulation determines whether the enterprise is successful or not. This article is beginning with the meaning and role of stimulation. Take China Southern Airlines Group Finance Company as the research object, finding out the problems existing in the incentive mechanism from the view of the effectiveness of the several modules in human resources management ， such as the unreasonable inside and outside recruitment ,the untimely performance appraisal,the simplified pay structure, the unperfect training mechanism and so on,which are causing that the employees are not satisfied, or can not effectively maximize to inspire staffs,and can not improve staff motivation and enthusiasm. What’s more,put forward some example,applying a clear incentive management system, improving the job rotation system,using a bination system of internal and external recruitment, shortening the time span of performance appraisal,filling the payment structure, improve the internal training how to improve the effetiveness of stimulation in human resources management ,pleting and building incentive mechanism of enterprises in details， developing and managing human resouses reasonably for the potential of the staffs, and improve their motivation, so that enhancing the core petitiveness of the pany. To arouse people39。 在此要特別 感謝我的畢業(yè)論文指導老師 —— 孔繁玲老師，從選題和寫作方向的引導，到初稿的撰寫和最后的修改，老師都向我提出非常具體且中肯 的建議和意見，老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度，讓我受益匪淺。 致 謝 大學四年學習時光已經接近尾聲，在此我想對我的母校華南農業(yè)大學、我的父母、我的老師和同學們表達我由衷的謝意。 隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。 6 結語 企業(yè)是在 激烈的市場競爭中逐步成長發(fā)展起來的， 很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現在和將來需要員工所掌握的技能 ,重視對員工的培訓以提高 人 才 的競爭力 ，從而提升企業(yè)的競爭力。公司可以規(guī)定每次培訓活動每個部門都要有一定數量的員工參加，這個數量可以根據部門人數按比例確定，沒有參加培訓的員工必須上交書面的缺席理由，并務必在下次培訓到場。 南航財務公司每一次培訓都只有十幾個人參加，而且每次都是 同樣的 那十幾個人，有些員工甚至都沒參加過一次培訓，這樣的狀況失去了培訓提高全體員工整體素質的意義。表格制定好后要在培訓分發(fā)給每一位參加培訓的員工，員工填制完成后由培訓辦公室成員進行總結，作為日后改進培訓質量和改進教員素質的依據。在每次 培訓 結束后，參加培訓的部門經理、兼職教員、培訓 辦公室 成員留下，當場對教員的授課情況發(fā)表意見，從課件的效果、學員的收獲、故事和案例的講解、授課講師的表現、以及課堂的管 理與氣氛等方面進行點評。對于表現活躍、積極回答問題、精彩解答、游戲獲勝等員工可以給予其小禮物以示獎勵。如果是由兼職教員來授課，那在培訓主題確定后就要動員公司的每一個員工搜索 關于培訓主題的相關資料，并匯總到培訓辦公室處進行篩選，這樣才能做到集思廣益。培訓辦公室成員組織要在每個月上旬時向全體員工中進行調查和征集，主要調查員工們最想學習和進行培訓的主題和內容，再加 15 上所有培訓辦公室成員的集體討論確定培訓主題。重視培訓的同時培訓活動周期為每個月一次，并在每個月最后一個周的星期五舉行。公司可以另設一個培訓崗，專門聘請一位在培訓方面比較出色的員工負責公司的培訓活動，具體崗級由公司評估決定。在公司重視的基礎上，員工也會對公司重視員工的素質和發(fā)展的做法所帶動，自己重視培訓活動的同時也提高了工作積極性和增強了對公司的歸屬感。在這個高速運轉的社會，知識和技能都在不斷更新中，社會環(huán)境和市場也在快速變化中，而且在現代的企業(yè)競爭十分激烈，要屹立于不敗之地關鍵是要提高人才的競爭力，所以員工素質的不斷更新和提高顯得尤為重要。這樣，既可以做到公平合理，人人機會均等，減少等級差別，又可以以員工的績效水平為導向，使員工的工作努力程度在績效獎金中體現出來，員工的積極性便會相應地有一定程度的提高。在績效工資的計算結構中，應該的是凸顯個人績效的水平，而不應該有太多的等級差別。 另外，工作績效更是除了固定工資之外的重中之重，是激勵員工更加積極努力工作的強大動力，而且可以兼顧到公平因素。而為了鼓勵和 14 吸引更多優(yōu)秀和高學歷人才進入公司，公司對于高學歷人才也應該有所特別待遇，公司員工中學歷最低的是中專、最高的是博士，這些不同學歷的員工在工資上的待遇也應該有所不同，所以學歷越高的員工他的學歷工資也有理由越高。雖然崗級基薪方面的因素還是要占主要位置，但是要把其比例有所下調，可以是百分之五十左右。 最后，部門經理 可以 運用“等級評估法”，在之前工作分析時分為幾個模塊的工作內容 需要達到 的工作標準 中，將每一個部分的工作標準與員工實際的工作表現做一下比較并進行等級評估，評出“優(yōu)秀、良好、合格、不合格“四個等級，再綜合員工的自評和互評分數得出最后的結果， 總成績便為該員工的考核成績。在完成工作的過程中所得到的經驗、技巧和教訓也可以通過這個例會來與其他員工分享和借鑒。 每個月月末每個部門都要舉行一次小考核的例會，會議上員工要匯報自己的工作情況和進行工作總結，把自己的進步和貢獻呈現給大家，為自己爭取分數。 每個月月初部門經理就將《績效合約》發(fā)放給每一位員工，讓員工在 每一個月的期間記錄下自己的工作職責、工作內容、工作量、工作完成情況等等，而部門經理則要負起監(jiān)督的責任，在小考核期間時刻注意員工的工作表現、工作態(tài)度、工作目標的實現情況等。每個月月末進行一次小考核，作為每月績效獎金和年末總考核的依據。 確保存在的問題或是員工的突出表現能在一定的時間內發(fā)現并加以記錄，及時解決問題或為 考核 13 提供有效的依據。經得起在職員工們的監(jiān)督和推敲，沒有暗箱操作，也沒有過度人為，而是大勢所趨，因此更能令其信服，使其在一定程度上認可公司的作為從而提高了積極性。由所在部 門的經理來跟進整個月的考察情況，考核結束后部門經理通過總體考核情況來決定最終誰去誰留，最后上報公司領導審批后確定具體人選。面試和筆試后把分數加起來，按分數排名，取分數最高的前兩名進入到一個月的組織考察階段，在考核階段之前兩位應聘者必須到區(qū)以上醫(yī)院進行體檢，體檢不合格者就直接被淘汰。面試官由行政人事部員工、用人部門的經理組成，并由稽核部的一位員工進行現場監(jiān)督。公司采用內部招聘與外部招聘同時進行的方式，在報名結束后通過對簡歷的篩選，再組織通過簡歷篩選的應聘者進行面試和筆試。 部門經理在情況調查清楚之后 應向公司 提出書面增員申請，即填寫《用人部門增員申請表》。部門經理讓每一位在職的員工撰寫一份崗位職責說明，包括平時工作的主要內容和范圍、工作量以及完成情況，然后再與他們進行一對一的面談，進一步了解每一個崗位的人員需求情況，以確保將合適的人員安排到合適的崗位上。沒有哪一個職位一定對應哪一種招聘方式，只有本著公平、公正、公開的原則，并兼顧能力意愿和崗位相匹配的原則，確保把合適的人員安排到合適的崗位上才是檢驗招聘結果是否最優(yōu)的標準。所有普通員工的輪換崗位要盡量實現同等崗級上的互換，以免產生混亂，而檔級在互換后保持不變。各部門首先要對各崗位設置具體的崗位任職資格要求，公司要鼓勵員工實行志愿填報，遵循統(tǒng)一協(xié)調的原則。輪換的周期是每三年一次，所有在三年內沒有發(fā)生崗位輪換的部門經理都要采取主動式競聘和末位競聘來進行崗位競聘。 在南航財務公司， 因為領導是由集團總公司任命的，所以公司領導層方面可以不實行崗位輪換。讓員工在已熟悉本職位工作的基礎上，轉換一下工作環(huán)境，體驗一下其他崗位和職位的工作，體會一 下新鮮感而不至于一直從事一成不變的工作，也可以加深不同部門員工之間的交流，使員工相處地更融洽更團結，從而提高員工的工作積極性。而 40%的員工經常與同事交流，其中 20%的人多是閑時聊天， 15%的人交