淺談企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用畢業(yè)論文(參考版)
2025-01-16 10:00本頁(yè)面
【正文】 面對(duì)激勵(lì)機(jī)制的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢(shì)以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵(lì)制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵(lì)的各項(xiàng)原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地 。這就要求企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度制定相應(yīng)的考核辦法，使其在薪酬中獲得 公平的評(píng)價(jià)，只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的為企業(yè)工作的熱情 結(jié)束語 總之，面對(duì)越來越激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以及 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的變化 所帶來的國(guó)外企業(yè)的威脅，對(duì)于 我國(guó) 企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。例如：在年齡方面，一般 2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 3145 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而 追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也會(huì)有所不同。員工存在著個(gè)體差異這一事實(shí)告訴我們，對(duì)某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。 （四）認(rèn)清個(gè)體差異，實(shí)行差別獎(jiǎng)勵(lì)原則 充分考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，及時(shí)改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。同時(shí)，還必須有嚴(yán)格的績(jī)效 考評(píng)機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎(jiǎng)得清楚、罰得明白。激勵(lì)與約束如同一個(gè)磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存。如一些員工經(jīng)常在工作時(shí)間與朋友長(zhǎng)時(shí)間聊天，以滿足他們的社會(huì)需要，這雖然也是高水平努力，但對(duì)于企業(yè)卻毫無價(jià)值可言。這樣就存在一個(gè)員工個(gè)體需要與組織目標(biāo)能否一 致的問題。一句話、激勵(lì)員工的方法就是給予員工想要的東西。在強(qiáng)化對(duì)員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工 對(duì)企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)，使員工在角色變換中，定位個(gè)人價(jià)值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思想問題；但單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)起來的積極性是不牢固的。這句話同樣也適應(yīng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。 四 解決 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題的對(duì)策分析 （一）制定整體性、全員性的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，應(yīng)根據(jù)不同的部門，不同的崗位 ，不同的級(jí)別，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，中層干部，下至普遍管理人員，技術(shù)人員，一線職工等，都應(yīng)有針對(duì)性地制訂出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，從而起到激發(fā)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用，有利于形成人才培養(yǎng) 的環(huán)境，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的整體提升。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，不愿創(chuàng)新工作等?？斩吹目谔?hào)、老板個(gè)人的理念成
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