【正文】 。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒開發(fā)出來,如果他們把注意力放在激勵手段上,刺激和調(diào)動員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會取得巨大的效果。激勵激勵過程過程,就是管理者引導并促進就是管理者引導并促進作群體或個人產(chǎn)生有利于管理作群體或個人產(chǎn)生有利于管理 標行為的過程標行為的過程。本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討，分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的六大原則作用及激勵過程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機制所采取的對策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機制所采取的對策。注重企業(yè)文化建設(shè)在激勵制度中的作用。所謂正面激勵，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎勵與鼓勵，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強化的過程，主體包含薪酬、晉升、責任、服務(wù)滿意度、培訓等激勵形式。基于技術(shù)知識型人才是當前企業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應(yīng)針對企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識型人力資源管理激勵策略，令其充分認識到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學的激勵策略下發(fā)揮對企業(yè)的重要服務(wù)職能，進而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。四、激勵制度應(yīng)用中存在的問題一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位。二是帶薪休假。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵在競爭日趨激烈的現(xiàn)實環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。[3]朱曉衛(wèi)，公共部門人力資源開發(fā)與管理研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版社，2003。獎勵和懲罰都有時效性，該獎勵的時候不獎勵，過期獎勵會降低受獎?wù)弑救撕椭車毠さ淖饔?。管理者要制定合理的分配政策，堅持效率?yōu)先，兼顧公平。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎金，可以激勵職工，結(jié)果獎金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對每個員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂部。該廠廠長馬恩華同志以身作則，嚴格要求各級領(lǐng)導干部，時刻以圖享受就別當干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。由于人們的需要的復雜性，對于管理者來說，必然會導致激勵問題的復雜性。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。第一篇：淺談人力資源管理中的激勵問題淺談人力資源管理中的激勵問題姓名：王月亭單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。此外，人們的需要還有相當?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。據(jù)報載，保定國棉一廠之所以從一個80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟指標倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者以自己的模范行為去激勵職工有著重要的關(guān)系。這是對職工貢獻的公開承認，可以滿足人們的自尊需要，從而達到激勵的目的。6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵。2激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。現(xiàn)在有獎金了，人們就要從他們付出的勞動和取得的成績的大小與他們所獲得的獎金多少來比。5獎懲要及時。[2]趙曼,陳全明，公共部門人力資源管理[M].北京:清華大學出版社，2005。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性?？傊?，管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)?？状恼J為，激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習和實踐能改變其行為的內(nèi)容，從而使人的素質(zhì)得到提高，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學的薪酬評價體系。比如，企業(yè)中各類先進、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。根據(jù)工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構(gòu)、崗位和編制進行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足。為提升企業(yè)核心競爭力，保持其常勝常新發(fā)展態(tài)勢，我們首先應(yīng)從觀念層面摒棄傳統(tǒng)企業(yè)人事管理舊體制、舊觀念的不良束縛，引入創(chuàng)新性人力資源激勵管理理念，科學樹立以人為本管理思想，依據(jù)企業(yè)員工不同種類、層次需求，應(yīng)用人性化激勵方式，提升其工作滿意度與幸福指數(shù)。促進正面和負面、物質(zhì)和精神激勵的完善結(jié)合。在該層面我們應(yīng)針對績效較差的部門員工制定有效的懲戒、處罰與淘汰制度，形成一定的企業(yè)威懾力，令員工自覺遵守企業(yè)紀律、傳承企業(yè)文化，避免出現(xiàn)損害企業(yè)利益的不良行為。適當?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)適當?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)效率效率。激勵這個概念用于管理激勵這個概念用于管理，是是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條,激發(fā)員工的動機激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的調(diào)動員工的極性和創(chuàng)造性極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實現(xiàn)使之產(chǎn)生實現(xiàn)業(yè)目標的特定行為過程業(yè)目標的特定行為過程。因為絕大多數(shù)部門的管理者,每當出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進。假若管理者采取適當?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導,就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強企業(yè)的凝聚力。換句話說,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主。負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。公正是激勵的一個基本原則。第二步,主管與員工共同審核所定目標責任制,確保個人目標與企業(yè)工作目標相一致并一起確定衡量目標完成的標準。只有堅持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。懲罰應(yīng)對事不對人,并貫徹及時、分級、溝通等原則?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。為鼓勵員工更加關(guān)心、參與企業(yè)的工作,對那些有益的建議應(yīng)該給予一定的獎勵,對那些有重大貢獻的金點子應(yīng)給予重獎。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。做法四,關(guān)心下屬的工作、學習和生活等。科學的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵三個方面分別談?wù)撨@一問題。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了―社會人‖的觀點。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。―現(xiàn)實的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發(fā)展狀態(tài)。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。二、從領(lǐng)導的角度看人力資源管理中的激勵―領(lǐng)導‖是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實現(xiàn)共同目標的過程和活動。授權(quán)意味著領(lǐng)導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵作用