【正文】 只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。沒有壓力就沒有動(dòng)力。壓力激勵(lì)。良好的文化是一種潛移默化的對(duì)員工的激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。組織環(huán)境和文化激勵(lì)。職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表揚(yáng)、給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定的成績(jī)后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績(jī)，并向其表示祝賀以及感謝。認(rèn)同激勵(lì)。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)的成果給予等量的待遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公平激勵(lì)。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。關(guān)心激勵(lì)。小到如為作業(yè)人員專門設(shè)立“提案改善獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工，使員工感受到自己就是企業(yè)的主人?！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情有勁”，最好的激勵(lì)莫過于自己激勵(lì)自己。參與激勵(lì)。薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次激勵(lì)或多次激勵(lì)，公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法。在實(shí)際工作中常用的激勵(lì)方式有：績(jī)效考核和靈活多變的薪酬激勵(lì)。并且，只有滿足最迫切的需要的激勵(lì)方式，其效力才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需求與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。激勵(lì)理論告訴我們，人的行為是受環(huán)境影響的，優(yōu)良的績(jī)效和對(duì)企業(yè)有利的行為只有在不斷得到正面強(qiáng)化的情況下才有可能持續(xù)性的表現(xiàn)出來，而不良的績(jī)效和不利于組織目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)的行為，只有在得到及時(shí)的負(fù)面強(qiáng)化的情況下才有可能獲得改善或修正。三、激勵(lì)——人力資源開發(fā)的依據(jù)激勵(lì)就是一個(gè)如何確保員工個(gè)人需求的時(shí)限及其努力程度與企業(yè)的目標(biāo)保持一致的過程。詹姆士教授在對(duì)人的激勵(lì)作用的研究中發(fā)現(xiàn)，作業(yè)人員一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著重要的作用。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人，有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。由此可見，激勵(lì)對(duì)員工的積極性有著極為重要的影響，良好的激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績(jī)效。在企業(yè)中，常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一激勵(lì)循環(huán)過程中去。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是熱的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制一、激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)的概念來源于英文Motivation，它包含激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)可以提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)組織凝聚力，提升人力資源質(zhì)量。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?？偨Y(jié)：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。保持合適的激勵(lì)程度，能使激勵(lì)對(duì)象樂此不疲。在實(shí)踐中，應(yīng)該對(duì)具體情況進(jìn)行綜合分析，確定恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。一般來說，對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，有時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。二、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，但在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)注意方法，把握好三個(gè)重點(diǎn)。俗話投之以桃報(bào)之以李。：企業(yè)通過為員工提供輕松的工作環(huán)境來達(dá)到滿意度，提供一定的生活便利服務(wù)可以使員工對(duì)公司取得信任同時(shí)在一定程度上效力于公司。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。對(duì)于臨時(shí)工與兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對(duì)于特別聘用與顧問人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；獎(jiǎng)金比例較大，薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)，更注重個(gè)人績(jī)效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。對(duì)不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。企業(yè)要根據(jù)自身的利潤(rùn)、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平，通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達(dá)到企業(yè)的外部的競(jìng)爭(zhēng)性。為了激勵(lì)員工擴(kuò)展他們的技能，從而把報(bào)酬與技能的獲取和發(fā)展結(jié)合起來。：技能等級(jí)補(bǔ)貼主要有知識(shí)，技能和員工投入到工作的能力等要素組成。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。：科技人員一般擅長(zhǎng)搞科研，然而資金往往是研究前的壁壘，充裕的研究基金對(duì)研究人員的工作一方面表示了肯定另一方面可以實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)期間會(huì)遇到來自市場(chǎng)不同方向的挑戰(zhàn)，為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)突如其來的變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過設(shè)計(jì)這種獎(jiǎng)項(xiàng)，一可以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化做出適當(dāng)調(diào)整，二可以激發(fā)科技人員攻克難關(guān)的興趣，三可以是科技人員給予一種實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。他們很注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈愿望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。產(chǎn)權(quán)合約不失為一種很好的方式，產(chǎn)權(quán)不在以簡(jiǎn)單的資金或?qū)嵨镔Y本的投入量來確定，而需要把企業(yè)員工的技術(shù)，能力和經(jīng)驗(yàn)等作為企業(yè)資本來定價(jià)被賦予產(chǎn)權(quán)。：由于科技人員具有特殊的技術(shù)，他們一般的流動(dòng)性比較大。3科技人員的激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)：科技人員一般不擅長(zhǎng)人際關(guān)系的維護(hù)，所以可以為科技人員營(yíng)造不論是人際方面的環(huán)境，還是工作舒適度方面的環(huán)境都可以增加科技人員對(duì)工作的滿意度。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工