【正文】 的強大組織保障。人力資源管理部門對于企業(yè)的激勵機制所起到的作用表現在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導績效管理系統(tǒng)的運行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設企業(yè)文化等。，使其充分發(fā)揮員工激勵者的作用。三是要成為改進績效、促進員工成長的手段，一方面加強員工績效意識；另一方面企業(yè)可發(fā)現員工績效不良的原因，員工也可認識到自己的不足，以贏得個人的進步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。在建立績效管理制度中，尤其要注意以下幾點：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓政策等有機銜接，建立掛鉤機制，充分發(fā)揮績效考核的價值評估作用及價值分配作用。有效的績效管理制度是強化優(yōu)秀業(yè)績和促進不良業(yè)績改善的最有力工具。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強、工作業(yè)績較好、其他表現也不錯的員工得到晉升機會。一方面要根據員工的個人特點及崗位要求，開展內部招聘、競聘上崗，甚至可嘗試實行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現象；又可形成競爭機制，給員工以適當的壓力，還能盡量避免人崗匹配不當而引起的積極性受挫。，形成競爭機制，激勵先進，鞭策后進。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵功能，還必須結合其他制度進一步深化改革。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因為薪酬往往跟職級掛鉤，所以有時甚至代表了一種能力、地位，一種自我實現的滿足。，使其更具激勵功能。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進合理，缺乏明確導向，因而也缺乏激勵力。同時，通過對內部環(huán)境的改造，形成良性競爭、共同奮進的企業(yè)氛圍。目前，面對行業(yè)內外、企業(yè)內外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應民航企業(yè)發(fā)展的需要。、科學的人力資源政策基礎上，逐步培育先進的企業(yè)文化。過去民航企業(yè)以安全為第一要務，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標，廣大員工出于長期的依賴形成了較為強烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識及企業(yè)榮衰責任感。成功的企業(yè)都有長遠的戰(zhàn)略目標，一旦得到員工的承認，就會成為大家的共同愿景。（二）文化激勵——建立共同愿景，培育企業(yè)文化激勵可分為他人激勵和自我激勵，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認同的企業(yè)文化，卻能對員工產生強烈的內在激勵。否則，激勵也就無從談起或根本就是無的放矢。，重視溝通與協調工作。人有需要，有個性，而且其需要的滿足程度會直接影響其積極性，影響勞動生產率。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產；企業(yè)中的人既有生產性，又有社會性。（一）人性激勵——轉變觀念，樹立真正以人為本的思想現代經濟正逐漸體現出知識經濟的特點，這就要求民航企業(yè)管理的重點必須從過去對物對財的管理轉到對人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價值觀。在整個企業(yè)價值鏈中，正是通過對員工所創(chuàng)造價值的公正評價，進行價值的公正分配，從而激勵員工進行新一輪的價值創(chuàng)造，實現企業(yè)價值增長的良性循環(huán)。這就是說，激勵實際上包含正激勵（獎）和負激勵（懲）兩個層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵機制。（三）員工的行為是可以引導和塑造的，激勵就是引導員工行為。企業(yè)必須隨時注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績效和目標的前提下通過管理實踐、政策甚至企業(yè)文化的調整盡量去滿足他們的各種個性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。所以，為求得企業(yè)目標的實現，就必須動用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對企業(yè)不利的需要的滿足。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。一、激勵的真正內涵及其對管理工作的啟示激勵實質上就是在管理工作中如何調動員工積極性的問題。第一篇：淺談激勵理論在人力資源管理中的作用淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用來源：發(fā)布時間：200842閱讀：2449 次激勵在管理學中是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持組織成員的行為，以有效地實現組織及個人目標的系統(tǒng)活動。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強對激勵理論的應用，有著重要的作用。激勵理論所闡述的基本原理對于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個方面：（一）員工的需要、動機及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。但同時，一個人的需要、動機和態(tài)度不一定都對企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠導致組織目標的實現。（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵手段的多樣性。但要牢記，激勵，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認識激勵的豐富內涵，培育立體化的激勵機制。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強化的情況下才有可能持續(xù)性地表現出來；而不良的績效和不利于組織目標實現的行為也只有在得到及時負面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。二、構建民航企業(yè)激勵機制的幾個問題激勵，是管理的一大核心任務。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵機制，當前民航企業(yè)需要注重解決四個問題。，轉變管理方式。人對企業(yè)而言，是一種生產要素，并非是一種生產工具。因此，管理要以人為中心，了解人的特點，關注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需要是激勵的基礎，也是激勵的出發(fā)點。另一方面，還要重視溝通與協調工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠及時得到與他們利益有關的一些問題的答案。，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。而當人把工作視為一種神圣的使命、一項自己的事業(yè)時，將會極大地激發(fā)人的潛能。如今，民航企業(yè)正處于一個高速發(fā)展的大好時期，但也面臨適應入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標及實現目標所需要作出哪些努力和貢獻。民航經過長期以來的積淀，已形成了獨具特色的行業(yè)文化，問題在于這種文化，是否具有激勵性。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進、科學的人力資源政策，有意識地引導、培育、提煉。（三）制度激勵——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵機制人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。因此，健全激勵機制的關鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績效管理考核三項制度為核心的制度改革，實行制度性激勵。物質激勵是一種重要的手段，但不是惟一的手段。目前，民航企業(yè)的薪酬關系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現象。一方面，應適當做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競爭性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進行分配，以達到激勵的最大效用。強化民航企業(yè)用人制度激勵作用的關鍵在于在人力資源配置中引進市場機制，形成內部人力資源市場。另一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現象。，真正實行按勞分配，促進企業(yè)與個人事業(yè)的共同發(fā)展。因此，應逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績效管理制度及其反饋系統(tǒng)。二是要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向，從而逐步形成企業(yè)的價值觀，同時塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價值觀趨于一致。（四）管理激勵——完善管理職能，保障激勵機制的正常運轉建立有效的激勵機制，觀念是基礎，制度是關鍵，文化是動力，管理是保障。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負責處理人的問題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對于強化對員工的激勵有著極為重大的意義。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導致本身激勵功能過弱，企業(yè)激勵機制不完善。，使其在完成業(yè)務管理的同時，承擔起人力資源管理的責任。這一點，在民航企業(yè)中還沒有被充分認識到。因此，必須在明確直線經理責權利的基礎上，加快加強對直線管理人員管理素質和技巧的培訓和開發(fā)，使他們能夠以引導下屬取得高績效和滿足感的方式對待下屬、激勵下屬。第二篇：淺析激勵理論在人力資源管理中的作用淺析激勵理論在人力資源管理中的作用【摘要】對企業(yè)來說，科學的激勵制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。本文主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，探討了人力資源管理工作中的薪酬激勵制度，明確了企業(yè)實施薪酬激勵制度過程中的方法和要點，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓激勵、晉升激勵、物質激勵等多種類型。這些原則主要包括精神激勵與物質激勵相結合，個性激勵與共性激勵相結合，動態(tài)激勵與靜態(tài)激勵相結合等?？茖W的薪酬激勵機制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經濟效益。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。堅持工資發(fā)放透明制度，充分保障了員工對收入的知情權，以及對工資發(fā)放公平、公正性的監(jiān)督權，使員工切實感受到了主人翁的地位。研究發(fā)現，企業(yè)內部員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，這樣做可以使員工在與優(yōu)秀員工進行對比的過程中，將對收