【文章內(nèi)容簡介】 制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。3．有利于企業(yè)凝聚力的增強企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。三、人力資源管理激勵制度的形式使用物質(zhì)激勵機制。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的工資單元。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健保粛徏壏譃槎鄠€薪級，對應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。使用精神激勵機制。精神激勵機制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實際情況自身而定。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓(xùn)的精神激勵機制。比如，企業(yè)中各類先進、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術(shù)職稱的職工，適當(dāng)增加帶薪休假天數(shù)。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成績和貢獻給予肯定，評選先進工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學(xué)習(xí)，進而提升員工的進取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構(gòu)、崗位和編制進行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足。四、激勵制度應(yīng)用中存在的問題一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位。現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵標(biāo)準(zhǔn)沒有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵機制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機制，大都沒有一個明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實施時就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點獎勵不高興就不給。這樣的制度極難實施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵機制也就很難行動起來，不但起不到相應(yīng)的激勵效果，還會產(chǎn)生消極影響。五、靈活有效地運用激勵措施樹立以人為本的實踐管理思路。為提升企業(yè)核心競爭力，保持其常勝常新發(fā)展態(tài)勢，我們首先應(yīng)從觀念層面摒棄傳統(tǒng)企業(yè)人事管理舊體制、舊觀念的不良束縛，引入創(chuàng)新性人力資源激勵管理理念，科學(xué)樹立以人為本管理思想，依據(jù)企業(yè)員工不同種類、層次需求，應(yīng)用人性化激勵方式，提升其工作滿意度與幸福指數(shù)。基于技術(shù)知識型人才是當(dāng)前企業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應(yīng)針對企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識型人力資源管理激勵策略，令其充分認(rèn)識到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學(xué)的激勵策略下發(fā)揮對企業(yè)的重要服務(wù)職能，進而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。針對企業(yè)基層員工我們同樣應(yīng)以人為本地以關(guān)懷之心想員工之所想，為他們解決實際工作、生活中遇到的各類困難問題，通過一系列激勵政策強化其職業(yè)歸屬感、滿足感，進而令其以企業(yè)為家，最大化創(chuàng)設(shè)服務(wù)價值。構(gòu)建公平、公正、公開的績效評價體系。時代在進步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無法激勵員工的積極進取性與頑強拼搏性。因此我們應(yīng)依據(jù)市場經(jīng)濟新形勢，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部組織團隊整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開的績效評價體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應(yīng)的評價體系，令員工切實明確個人績效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評估結(jié)果有針對性地展開整改與提升，進而合理應(yīng)對外部多變復(fù)雜的市場環(huán)境?？冃гu估體系的構(gòu)建應(yīng)科學(xué)依據(jù)組織績效核心，注重以學(xué)習(xí)為本的小組合作業(yè)績管理模式。另外在定期開展的績效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過于簡單的片面考核，進而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強勁的服務(wù)工作人員。促進正面和負(fù)面、物質(zhì)和精神激勵的完善結(jié)合。所謂正面激勵，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎勵與鼓勵，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強化的過程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵形式。薪酬激勵可有效強化組織吸納，留住優(yōu)秀企業(yè)人才。管理實踐中我們應(yīng)強力推行職務(wù)任期與競爭上崗機制，強化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時令領(lǐng)導(dǎo)管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。針對企業(yè)員工，在豐富開展物質(zhì)、報酬激勵基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)合理提倡精神層面的激勵，以精神激勵為主體，促進精神與物質(zhì)激勵的融會貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責(zé)任心、道德意識、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻精神。長時間的重復(fù)性工作勢必會消磨員工工作熱情，因此我們應(yīng)盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，擴充其工作職能范疇及自主獨立性，進一步豐富工作內(nèi)容，進而充分激勵員工的發(fā)展與進步，切實提升企業(yè)各部門的工作運營效率。信息化時代，企業(yè)員工應(yīng)實時更新知識技能、創(chuàng)新工作思路，因此我們應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部為其提供豐富的培訓(xùn)提升機遇，通過制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃、按部就班的培訓(xùn)方案令員工實現(xiàn)循序漸進的進步與提升。負(fù)面激勵通常也稱為威脅激勵，包含合同激勵、績效激勵與紀(jì)律激勵等。在該層面我們應(yīng)針對績效較差的部門員工制定有效的懲戒、處罰與淘汰制度，形成一定的企業(yè)威懾力，令員工自覺遵守企業(yè)紀(jì)律、傳承企業(yè)文化，避免出現(xiàn)損害企業(yè)利益的不良行為。注重企業(yè)文化建設(shè)在激勵制度中的作用。企業(yè)文化是一種價值現(xiàn)念，它和社會道德是同一個范疇，僅靠制度是無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展的，好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，充分發(fā)揮團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。激情是企業(yè)文化的一個組成部分，是大家都認(rèn)可的一種方法和力量，使團隊中的每一個人都對自己的現(xiàn)實心存感激，快樂工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。同時，團隊成員工作激情的高低猶如金屬結(jié)構(gòu)中分子的活潑程度大小，決定其對外界文化的反應(yīng)速度，也就是決定著企業(yè)的整體創(chuàng)造效益能力。面對激烈的市場競爭，誰擁有完善的人力資源激勵體系，誰就會始終走在行業(yè)前列、時代前列，實現(xiàn)常勝常新的發(fā)展。因此我們只有針對現(xiàn)行人力資源管理激勵機制問題制定切實有效的應(yīng)對策略，才能真正提升企業(yè)核心競爭力，令其在優(yōu)勢企業(yè)員工資源的強效輔助下實現(xiàn)又好又快全面發(fā)展。參考文獻：[1] 2][J].科技信息,2009,[2] [J].世界家苑,2011,3:5759[3] 勵機制探析 [J].當(dāng)代經(jīng)濟,2011,14:145147[4] 楊柏松，淺議激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新，哈爾濱，黑龍江省電力科學(xué)研究院，2010第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究摘要 激勵是調(diào)動員工積極性激勵是調(diào)動員工積極性、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)效率效率。本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討，分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的六大原則作用及激勵過程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機制所采取的對策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機制所采取的對策。關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵任何企業(yè)都是由人來管理任何企業(yè)都是由人來管理而處于企業(yè)中人的積極性高低而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對于企業(yè)來說對于企業(yè)來說，它的蓬勃生它的蓬勃生機來自于員工的無限活力機來自于員工的無限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對員工進必須對員工進行有效的激勵行有效的激勵。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿制為杠桿，調(diào)動全體員工的積極調(diào)動全體員工的積極性、主動性。一、人力資源管理中激勵人力資源管理中激勵的內(nèi)涵激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語, 是指激發(fā)人行為動機的心理過程是指激發(fā)人行為動機的心理過程。激發(fā)動機是指通過各種客觀因素激發(fā)動機是指通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強人行為的內(nèi)的刺激來引發(fā)和增強人行為的內(nèi)在驅(qū)動力在驅(qū)動力，即內(nèi)驅(qū)力即內(nèi)驅(qū)力,使人始終處使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中于一種奮的狀態(tài)之中。激勵的本激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激質(zhì)就是對人行為的一種刺激。激勵這個概念用于管理激勵這個概念用于管理，是是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條,激發(fā)員工的動機激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的調(diào)動員工的極性和創(chuàng)造性極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實現(xiàn)使之產(chǎn)生實現(xiàn)業(yè)目標(biāo)的特定行為過程業(yè)目標(biāo)的特定行為過程。激勵激勵過程過程,就是管理者引導(dǎo)并促進就是管理者引導(dǎo)并促進作群體或個人產(chǎn)生有利于管理作群體或個人產(chǎn)生有利于管理 標(biāo)行為的過程標(biāo)行為的過程。二、激勵在企業(yè)人力資源激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用管理中的作用人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。一個人能力的發(fā)揮個人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個人僅取決于個人,也有賴于外部對