【文章內(nèi)容簡介】 尊嚴,這就決定了企業(yè)人力資源定理必須設(shè)法 為員工創(chuàng)造一個合適他們所需要的勞動環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發(fā)揮出來,企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系, 使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努 力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進工作,從而達到提高 , ,才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo),才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù), 如果一個企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理人員和工人,企業(yè)的 水平,注重和 加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓(xùn)教育工作,是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、,有利于減少勞動消耗,提高提高經(jīng)濟效益并 ,就是 提高經(jīng)濟效益的過程,所以,合理組織勞動,科學(xué)配置人力資源,可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大 ,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值,爭取企業(yè)利潤最大化、價值最大化,就必須加強人力資源管理. i貼吧新浪微博騰訊微博空間人人網(wǎng)豆瓣MSN0回答時間：2011817 09:30 | 我來評論其他回答 共3條隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強有力的武器。展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結(jié)合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預(yù)測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標準化、自動化，而對設(shè)計、實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識消費者，使每個人都成為主動學(xué)習(xí)的人。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的部門。近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。美國的一個研究機構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財會績效標準之間的關(guān)系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務(wù)和會計領(lǐng)域中找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。在90年代，計算機和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些進步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現(xiàn)實，人力資源活動的經(jīng)濟效益越來越清晰可見了。由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而凡是有利于實現(xiàn)這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)。又如培訓(xùn)活動，即使一些自己擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需要借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)，因為這些機構(gòu)不僅有足夠的師資、充分的信息、專業(yè)的培訓(xùn)技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會。未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：（1）經(jīng)營決策者角色。傳統(tǒng)觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負責(zé)企業(yè)人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資