【文章內(nèi)容簡介】 四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,()和休斯()等人提出的“目標設(shè)置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質(zhì)激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復(fù)雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點。(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟機制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。第五篇：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目： 論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓 名：身份證號：所在省市：重慶市所在單位：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，特別是作為銷售型企業(yè)，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調(diào)動全體員工的積極性、主動性。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面: 其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名