人力資源管理探討薪酬的激勵作用(編輯修改稿)
2025-02-26 00:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和反映想法的最有效的方法是期望理論 ,該理論中有 3 個關鍵的概念 : 績效 結果期望。每個人在心理上都把各個行為和某種結果 (獎勵或懲罰 )相聯(lián)系 ,也就是人們認為如果自己的行為符合某種方式 ,他們就能得到某些回報。 吸引力。一種結果對不同個體會有不同的吸引力。價值 觀反映了個體的需要 ,每個人的價值觀又是不一樣的。有的員工認為物質獎勵更實在 ,而有的員工認為晉升機會更重要。 努力 績效期望。員工也會關注成功的某種可能性。這種期望代表了個體對自己完成這些行為中所遇到的困難程度的知覺。 如果個體認為自己的行為可以帶來某種結果 (績效 結果期望 ),覺得這些結果對自己有足夠的吸引力 ,并且認為可能達到期望的績效水平 (努力 績效期望 ),那么他會表現(xiàn)出最強烈的行為動機。 薪酬體系可以激發(fā)員工開發(fā)技能。 許多績效工資體系中就是通過間接獎勵 從技能產(chǎn)生的績效來實現(xiàn)這個目標 ,有的研究和開發(fā)中涉及到的技術等級其實是對技能開發(fā)的直接獎勵。可見薪酬體系可以用來激勵技能開發(fā)。 3 增強薪酬激勵作用的舉措 公平、公正、公開永遠是薪酬激勵的基石。 亞當斯的公平理論的基本觀點是 :當一個人做出成績并取得報酬以后 ,他不僅關心自己的所得報酬的絕對量 ,而且關心自己所得報酬的相對量。因此 ,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理 ,比較的結果將直接影響今后工作的積極性。如何判斷一個薪酬體系是公平還是不公平的呢 ?我們通?？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識。技能、能力、經(jīng)驗和努力等 ,企業(yè)以此作為測量報酬的依據(jù)。產(chǎn)出是指員工因為對公司業(yè)績的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。員工可以同他人相比較也可以同自己過去相比較 ,看投入產(chǎn)如比是不是相等。公平性原則可以簡單表述為 : 投入 A/產(chǎn)出 A=投入 B/產(chǎn)出 B 式中 ,A、 B 分別代表兩個員工 ,他們可以是同一企業(yè)中的兩個崗位 ,也可以是在不同企業(yè)中的兩個崗位 ?？梢允翘幱谕宦毜嚷毤壍膬蓚€崗位 ,也可以是處于不同職等職級
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