注冊人力資源管理師(薪酬管理與員工激勵)(編輯修改稿)
2025-03-05 14:02 本頁面
【文章內容簡介】 一年 售 股 票 時 月 / 季 取 得 技術 時 績效衡量 監(jiān)督者評價 產(chǎn)出 / 銷售額 利益 股 票 價 值 產(chǎn)量 / 成本 同上 覆蓋面 全體員工 相關員工 每個部門 每 個 部門 生產(chǎn) / 服務 部門 全體成員 后果 績效激勵 工資與效間關系很強 清晰績效 報酬聯(lián)系 三者聯(lián)系 較少 二者聯(lián)系 非常少 在較小單位中有一定作用 鼓勵學習 吸引力 向高績效者 付高工資 同左 有利于吸引所有員工 利于留人 利于吸引 員工 吸引學習導向的員工 企業(yè)文化 不同工作 群體競爭 個人間 的競爭 經(jīng)營的知識 所有者 感覺 支持合作 建立學 習組織 成本 要有完善的 PE 系統(tǒng) 維持成本高 支持能力與成本聯(lián)系 成本不隨績效變動 經(jīng)營成本 可變 可能很高 ? 承認員工個人貢獻的不同工資方案 ? 續(xù)表 ? 幾點說明： ? (1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產(chǎn)出為基礎，不會自動累積進入基本工資中，鼓勵再努力。 ? (2)利潤分享計劃：不會成為基本工資的一部分，好時則分，壞時則不分或少分、鼓勵對總體關注。 ? (3)所有權計劃：在鼓勵對總體關注方面與利潤分享計劃相同，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價格購買股票的機會。如某人在1995年獲得了以每股 10美元購買公司股票的權利，到 2023年漲到 30元／股，而且可以行權（全部或一部分），那么就可從中獲益。 ? (4)增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進行分享。重點獎勵集體或團隊。 ? (5)利潤分享計劃與所有權計劃的實質內涵按生產(chǎn)要素分配、利潤風險約束機制和人力資源概念應用。 附加因素 組織結構 適于可衡量工 作和工作單位 適于相互獨立工作 任何企業(yè) 大多數(shù) 企業(yè) 較少獨立 大多數(shù) 數(shù)企業(yè) 管理風格 員工參與 控制 員工參與 同左 參與管理 同左 工作類型 個人化工作 或團 個人化工作 所有工作 同左 同左 ? ─ 利用薪酬策略吸引，留住 ET ? 管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關系 ? 注：以《財富》 500大型企業(yè)在 1990年時的平均資產(chǎn)為基礎 估計的資產(chǎn)收益 獎 金／基本工資比例％ 長期激勵計劃享受比例％ ％ 億美元 10 20 10 20 28 28 48 48 5 .2 5 . 6 5 . 9 7 . 1 2 . 5 2 . 6 9 2 . 8 3 3 . 4 1 ? 國際領先公司的做法 ? 除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： ? ─ 績效獎金 ：可高達基本工資的 50％甚至 100％，在銷售隊伍中應用廣泛。 ? ─ 團隊獎金 ：根據(jù)團隊取得的成績確定 ? ─ 提成 ? ─ 公司獎金 ? ─ 股票 ? ─ 培訓、出國等非薪酬獎勵方式 ? 薪酬體系的區(qū)別使用 ? 美國薪酬管理的趨勢 ? 1997年的研究表明，在抽樣的 750個美國公司中 ? ─ 近半數(shù)（ 46％）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。 ? 約 1/3公司 cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。 薪酬 一般員工 高層管理者 組成 提成，以個人和團隊的績效為基礎獎金 以公司的績效為基礎的獎金、股票 頻率 較高，甚至計件提成 一年一次 非銷售人員 不同的激勵方法 ? 在一項 1999年進行的 350家美國公司的調查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃在 1993－ 1998年間增加了一倍，達總薪酬的 35％。 ? 1999年 USA前 10位 CEO收入情況 ? ? 西方國家 CEO薪酬的多樣性 ? ─ 基本工資不被重視 ? ─ 股票激勵平均占美國高層管理者總薪酬的 62％ ? ─ 在招聘中，薪酬談判的焦點是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。 公司名稱 康柏 冠群 T YC O 施瓦布 思科 美國 在線 J B M GE 花旗 高露潔 期權收入( 萬美元 ) 41000 65542 165445 1 1890 12076 1 1551 9298 7981 8005 81 12 所占總
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