企業(yè)人力資源管理師課程(編輯修改稿)
2025-03-27 14:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 評(píng)時(shí)應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù) （三）考評(píng)階段 ?從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作 ? ?（評(píng)審和申訴系統(tǒng)） ? ? ? 績(jī)效考核不應(yīng)該是 ... 一種審問 一種猜謎 一種對(duì)抗 一個(gè)最終判決 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 ? “ 總是那樣，老一套 ” 的傾向 也被稱為 “ 暈輪 ” 效果 , 這是根據(jù)對(duì)員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來評(píng)估員工肯定是什么樣的一種傾向。 ? “ 跟我差不多 ” 效果 對(duì)于評(píng)估人員來講，將那些與自己差不多的員工評(píng)估得較高，這是評(píng)估人員的一種傾向 . 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ? 對(duì)比錯(cuò)誤 當(dāng)評(píng)估人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是將他們與其他員工進(jìn)行對(duì)比，而不是將這些員工自己的實(shí)際績(jī)效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績(jī)效水平進(jìn)行比較，這是評(píng)估人員的一種傾向 . ? 中心傾向錯(cuò)誤 評(píng)估員工時(shí)比較保守，避免將他們?cè)u(píng)估在尺度的兩端，既使他們的績(jī)效的確分布在兩端的水平上，這是評(píng)估人員的一種傾向。這或者是因?yàn)槿狈ψ孕藕蜎Q斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評(píng)估會(huì)挫傷員工的積極性和績(jī)效水平。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 ? 積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤 有些評(píng)估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向 . 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （四）總結(jié)階段 ? ? ? 績(jī)效考核結(jié)果衡量準(zhǔn)則 效度： 評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度。 信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。 區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。 （五）應(yīng)用開發(fā)階段 ? ? ? ? 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類 按績(jī)效面談的內(nèi)容和形式 按績(jī)效面談的具體過程和特點(diǎn) 考核的生命線：雙向溝通 ? 考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ? 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見； ? 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。 能力要求 ?一、提高績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 ? ? 績(jī)效考核面談工作 ? 心理準(zhǔn)備 ? 確定面談時(shí)間 ? 決定最佳場(chǎng)所 ? 集中資料 ? 計(jì)劃開場(chǎng)白 ? 計(jì)劃采取的方式 ? 計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排 面談準(zhǔn)備 面對(duì)面 績(jī)效考核面談工作 面談中 ? 盡量掌握員工 “ 誠(chéng)實(shí) ” 的回答，取得他們的信任 ? 與雇員坦誠(chéng)相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的 ? 摘述要點(diǎn) 考核面談：怎么談？ 事先做好準(zhǔn)備 教訓(xùn)員工 聚焦于績(jī)效與發(fā)展 與工資、晉升一起談?wù)? 具體解釋考核結(jié)果 只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面 確定今后發(fā)展的措施 只講不聽 思考負(fù)責(zé)人對(duì)下屬發(fā) 展的責(zé)任 過分嚴(yán)肅或?qū)δ承﹩栴}喋 喋不休 強(qiáng)化理想的表現(xiàn) 期望在所有方面達(dá)成一致 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)未來績(jī)效 與其他員工進(jìn)行比較 該做的 不該做的 ?（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 ? ? ? ? ? 反饋必須是誠(chéng)實(shí)的 和有幫助的 對(duì)績(jī)效的反饋 具體的 在成功與欠成功的行為之間取得平衡 保證接受人沒有成見 描述性的而非評(píng)估性的 提供最近的范例 對(duì)反饋進(jìn)行討論 將反饋與行為比較并進(jìn)行改進(jìn) 確認(rèn)正面的行為 接受人必須能夠理解 接受人必須能夠接受 接受人必須要采 取某些行動(dòng) 接受人 反饋 績(jī)效考核討論之后，員工應(yīng)能夠： ? 了解他們?yōu)槭裁闯^、達(dá)到或沒能達(dá)到他們的期望績(jī)效 ? 認(rèn)識(shí)到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面 達(dá)到一個(gè)人的期望績(jī)效并不難 ? 不會(huì)對(duì)全面的、正在進(jìn)行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外 ? 對(duì)他們的造詣感到驕傲，對(duì)提高他們需改進(jìn)的方面有愿望要求。 ?二、績(jī)效改進(jìn)的方法和策略 找差距 制定改進(jìn)策略 實(shí)施組織變革和人事調(diào)整 ?三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決辦法 ?沖突的種類 ? （ 1）員工自我矛盾 ? （ 2）主管自我矛盾 ? （ 3）組織目標(biāo)矛盾 ?措施和方法 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評(píng)性（對(duì)員工過 去的表現(xiàn)作出評(píng)估） 幫助者 —支持和鼓勵(lì)（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者
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