【正文】 適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性 ,有助于取得最佳激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果 ,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。因此 ,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理 ,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。員工會(huì)根據(jù)自己對(duì)這個(gè)世界的認(rèn)識(shí) ,來(lái)選擇能滿足自己需要的行為。內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等 ,從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 探討薪酬的激勵(lì)作用 【摘要】薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心 ,科學(xué)的薪酬體系能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力 ,使其發(fā)揮出最大的潛能。 薪酬管理。如何解釋怎樣形成和反映想法的最有效的方法是期望理論 ,該理論中有 3 個(gè)關(guān)鍵的概念 : 績(jī)效 結(jié)果期望。如何判斷一個(gè)薪酬體系是公平還是不公平的呢 ?我們通常考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公 ,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同 ,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒 。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。 在薪酬的發(fā)放上應(yīng)該注重技巧。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒 ,失去進(jìn)一步提高自己的欲望 。 亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是 :當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后 ,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量 ,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 員工對(duì)有效工作不會(huì)天生沒(méi)有激勵(lì)或有激勵(lì)。包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。本文從介紹薪酬和激勵(lì)的概念出發(fā) ,提出了薪酬對(duì)激勵(lì)的影響 ,并提出了增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用的措施。 薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和 調(diào)整的過(guò)程。每個(gè)人在心理上都把各個(gè)行為和某種結(jié)果 (獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 )相聯(lián)系 ,也就是人們認(rèn)為如果自己的行為符合某種方式 ,他們就能得到某些回報(bào)。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)。懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性 ,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì) ,增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì) ,讓員工有更多意外的驚喜 ,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù) ,穩(wěn)定